Herken je dit ook? Je geeft feedback, maar het lijkt niet echt aan te komen. Je wijst iemand netjes op wat beter kan, maar een dag later gaat het alweer precies hetzelfde. Alsof je praat tegen een muur. Frustrerend, toch? En dat terwijl je een goede feedback methode hebt toegepast en concreet je feedback onder woorden hebt gebracht. How the Hell did this go wrong?! Simpel: omdat de stap ervoor ontbreekt. Je hebt niet gewerkt met een feed-up.

Wat komt aan bod:

    1. Feedup uitgelegd: de vergeten stap vóór feedback
    2. Wanneer feed up inzetten? Als je wilt dat feedback straks wél landt
    3. De opmars van feed-ups: waarom feed up gesprekken steeds populairder in bedrijven worden
    4. Misvatting: waarom veel mensen alleen focussen op feedback, terwijl feed up ontbreekt
    5. Waarom jouw team vastloopt zonder feed up
    6. Zonder deze 4 elementen geen learning curve
    7. De feed-up blunders die je beter kunt vermijden
    8. Feed-up die niet verzandt in bla bla (en 4 tips hoe je dat doet)
    9. Feed up: de vergeten sleutel tot effectief leiderschap
    10. Zonder feed up geen persoonlijke effectiviteit
    11. Dus wie feedup overslaat, staat gelijk achter
    12. Veelgestelde vragen over feed up

Feedback kijkt achterom, naar wat er al gebeurd is. Handig, maar vaak te laat. Feed-up daarentegen gaat over vooruitkijken. Het draait om verwachtingen en doelen vooraf duidelijk maken, zodat iemand niet in het wilde weg hoeft te gissen. Zonder feedup voelt feedback voor de ontvanger al snel als een tik op de vingers. Met een feed up wordt het daarentegen een logische check: “Hebben we het afgesproken doel gehaald, ja of nee?” 

Vrij belangrijk die feed-up zou je zo zeggen, maar het is helaas een beetje het zwarte schaap van de feedback-familie, de vreemde eend in de bijt, de achtergestelde vorm bij feedback. Tijd om daar verandering in te brengen! Ik vertel je daarom in dit artikel wat meer over het belang van feedup geven en hoe je goede feed-up gesprekken voert, die blijven hangen. 

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Tijdwinst.com (@tijdwinst)

Feedup uitgelegd: de vergeten stap vóór feedback

“Feed-up? Natasja, bedoel je niet feedback?” Nee, ik heb geen schroefje los zitten, hoor! Feed up is écht een bestaande term. Wat is een feed-up dan, hoor ik je vragen? Volgens het onderzoek ‘The Power of Feedback’ van John Hattie en Helen Timperley (2007) bestaat effectieve feedback uit verschillende vormen van feedback: feedup, feedback en feedforward. Hierbij is feed-up het proces dat zich richt op:

“Het vaststellen van doelen en verwachtingen vóór een taak of activiteit, waardoor een helder referentiekader wordt gecreëerd.”

In Jip-en-Janneke-taal houdt dit in dat feedup de vragen beantwoordt “waar gaan we heen?” en “wat is het doel?” Een feedup zet dus de toon voor welke richting ingeslagen moet worden en welke doelen gerealiseerd dienen te worden. Welke resultaten moeten jullie behalen? Samen met feedback en feedforward zorgt feed up voor een complete leer- en ontwikkelingscyclus. 

Slecht versus goed feed up voorbeeld:
Zonder feed up: “Je hebt te weinig sales binnen gehaald” → frustratie, want waarom niet? Bij hoeveel sales had je medewerker succes gehad?
Dus beter: “Ons doel was twintig sales deze week binnen te halen. Wat ik nu zie is dat je slechts de helft hebt bereikt. Laten we dus nu naar een gezond gemiddelde van 15 sales toewerken.“

Feedback, feedforward… en dan feedup: wie doet eigenlijk wat?

Feedup, feedback, feedforward, wat is in hemelsnaam het verschil in betekenis tussen deze drie termen? Hattie & Timperley gaven in hun onderzoek al aan dat een leer- en ontwikkelingsproces ontstaat door het constante samenvloeien van feedup, feedback en feedforward. In hun onderzoek ‘Rethinking models of feedback for learning: The challenge of design’ vergelijken David Boud en Elizabeth Katherine Molloy (2013) het proces met een thermometer:

“Een thermometer meet de temperatuur, geeft wanneer wenselijk een signaal aan de verwarming en laat deze vervolgens met rust, totdat de temperatuur weer te hoog of laag is. Vertaald naar het onderwijs staat de instelling van de thermostaat (gewenste temperatuur) dan gelijk aan feedup, de meting met feedback en het signaal aan de verwarming aan feedforward.”

Een feed up, gaf ik net al aan, geeft richting aan. Wat is het doel en welke resultaten moeten hiervoor behaald worden? Terwijl bij feedback de vraag “hoe gaat het tot nu toe?” van belang is. Je kijkt naar de geleverde prestaties van iemand en levert hier constructief commentaar op, zodat diegene zich verder kan ontwikkelen. 

Het verschil tussen feedback en feedforward zit hem dan nog in dit: een blik op de toekomst. Feedforward houdt zich namelijk bezig met de vraag: hoe moet het nu verder? Wat zijn de ontwikkelingspunten van iemand, waaraan nog gewerkt kan worden, zodat het doel behaald wordt? 

Het mooie van deze cyclus van feed-up, feedback en feed forward is dat het op 3 niveaus toegepast kan worden. Het principe vertoont gelijkenissen met de Golden Circle van Simon Sinek, waarin ‘why’, ‘how’ en ‘what’ de leidraad vormen voor duidelijke communicatie en effectief leiderschap.

1. Taakniveau (what)

Feedback op taakniveau geeft aan of een taak goed of niet goed is uitgevoerd. Bij de feed-up stel je duidelijke verwachtingen en resultaten bij een taak. Wat is kortom het doel van deze taak? Bij feedback kijk je naar de uitvoering van de taak en hoe dit past binnen het gestelde doel. Hoe goed is de taak uitgevoerd en wat waren de resultaten? Bij de feedforward kijk je vervolgens nog hoe het bij een soortgelijke taak de volgende keer beter kan. 

2. Procesniveau (how)

Feedback op procesniveau richt zich op de aanpak van bepaalde taken en strategieën. Bij een feed up focus jij je op vragen als “Hoe moet deze taak worden aangepakt?” en “Welke strategieën of methoden moeten we gebruiken?” Bij feedback wordt er gekeken naar de evaluatie van de uitvoering. Een vraag als “Hoe effectief was de gebruikte strategie nu eigenlijk?” hoort hierbij. Bij de feedforward kijk je vervolgens naar welke methoden of strategieën je beter in de toekomst kunt gaan toepassen.

3. Zelfregulatie (why)

Feedback op zelfregulatie heeft vooral betrekking op zelfevaluatie. Bij een feed up stel je een vraag als “Wat was het persoonlijke of zakelijke belang van deze taak voor jouw ontwikkeling?” Bij de feedback besteed je aandacht aan de persoonlijke groei en ontwikkeling van je medewerkers. Hier reflecteer je op. Bij de feedforward kijk je naar wat diegene de volgende keer beter kan doen, zodat hij zich beter kan ontwikkelen. 

Wanneer feed up inzetten? Als je wilt dat feedback straks wél landt

De feed up is een concept uit het onderwijs en de coaching sector dat langzaamaan in de bedrijfswereld ook aan het doordringen is. Daarom werd een feed up vroeger gebruikt aan het begin van een leerproces, waarin de leerdoelen en succescriteria helder gemaakt werden. Je kunt het moment van de feed-up naadloos doortrekken naar het bedrijfsleven bij bijvoorbeeld de start van een project of taak, bij nieuwe medewerkers die nog een beetje zoekende zijn naar wat er van hem/haar verwacht wordt of bij medewerkers die je verantwoordelijkheden wilt gaan geven. 

Voorbeelden van concrete feed up gesprekken

  • In een 1-op-1-gesprek
  • Bij projectstart
  • In performance reviews
  • Voor trainingen 
  • Bij coaching

wanneer feed up gesprekken inzetten: een thread van tijdwinst.com

De opmars van feed-ups: waarom feed up gesprekken steeds populairder in bedrijven worden

Feed-up gesprekken zijn dus een concept uit de onderwijskunde en coachingswereld, maar worden nu ook steeds meer toegepast in het bedrijfsleven. Steeds meer organisaties zien in dat achteraf corrigeren vaak te laat is. Het is alsof je iemand pas uitlegt hoe je moet zwemmen, terwijl die al midden op de zee drijft (man overboord!). Feed-up gesprekken brengen vele voordelen met zich mee voor een onderneming, namelijk:

  • Als doelen en verwachtingen vooraf glashelder zijn, hoef je minder te herstellen achteraf. Dat verkwist minder energie en levert tijdwinst op (no pun intended).
  • Managers zijn minder de controlerende baas en meer de coach die talent helpt groeien. Feed-up sluit daar perfect bij aan: het legt de nadruk op richting geven in plaats van afstraffen.
  • Mensen werken beter als ze snappen waarom ze iets doen en hoe succes eruitziet. Feed-up geeft dat grotere plaatje. Het maakt de uit te voeren taken zinvol en concreet.
  • Feed-ups sluiten aan bij agile en projectmatig werken, want in korte sprintjes en dynamische teams is duidelijkheid de key. Feed-up zorgt dat iedereen in dezelfde richting start, zodat de feedbackmomenten tussendoor ook veel effectiever zijn.
  • Veel stress op de werkvloer komt niet door te veel werk, maar door vage verwachtingen. Feed-up gesprekken halen die vaagheid weg en voorkomen zo indirect werkgerelateerde ziektes, zoals burn-outs. 

Misvatting: waarom veel mensen alleen focussen op feedback, terwijl feed up ontbreekt

Feedback is het gouden woord in trainingen, beoordelingsgesprekken en managementboeken. Iedereen weet: “Je moet opbouwende feedback geven!” Maar wat vaak vergeten wordt: feedback gaat altijd over wat al is gebeurd. En tja, achteraf roepen wat beter kon, is makkelijk (hoewel velen op onze cursus Feedbackgeven het hiermee niet eens zullen zijn!).

  • Een feed-up wordt veelal vergeten, omdat het minder urgent voelt. Je treedt altijd pas op, als je ziet dat fouten gemaakt worden of onjuist gedrag getoond wordt. Het vooruitkijken en richting geven voelt vaak als overbodig of als pure tijdsverspilling, terwijl het tegenovergestelde waar is! Ironisch genoeg kost namelijk het achteraf corrigeren vaak veel méér tijd (en frustratie). 
  • Bovendien denken mensen vaak dat ze duidelijk zijn geweest. “Ik dacht dat de doelstellingen van onze organisatie toch wel duidelijk waren?” Eh nee, allesbehalve! En dat is de reden dat de helft van je team maar wat loopt te doen om maar bezig te zijn, zonder te weten waarom ze het doen.
  • Een derde reden voor het wegwuiven van feed-ups is dat wij bijna geprogrammeerd zijn om te corrigeren, niet om te voorkomen. Bij huiswerkopdrachten, examens (ironisch eigenlijk, aangezien binnen het onderwijs het concept feedup ontstaan is), werktaken, noem het maar op: je krijgt feedback, commentaar op wat je al gedaan hebt.
  • Daarnaast geeft feedback geven ook wel een lekker gevoel, betrap ik mezelf er vaker op. Er zit iets verleidelijks in het kunnen zeggen: “Dit deed je fout, dit moet beter.” Feed-up vraagt juist om kwetsbaarheid: je moet eerst zélf scherp hebben wat je wilt, voordat je het kunt overbrengen.

Moet je nu toch leren om voor jouw functie vooral feedback te geven? Kijk dan eens naar deze video waarin time management trainer Patrick van der Gulik je uitlegt hoe je feedback geven voor niet moet aanpakken.

Waarom jouw team vastloopt zonder feed up

Een feed-up gesprek draait om iets dat vaak vergeten wordt: helderheid vooraf. Waar feedback terugkijkt (“dit ging goed, dit kan beter”) en feedforward vooruitkijkt (“doe het de volgende keer zo”), kijkt feed-up naar het startpunt: wat is eigenlijk het doel? Het belang daarvan is simpel maar belangrijk: zonder duidelijk doel of verwachtingen kan niemand écht goed presteren. Je kunt immers niet scoren zonder te weten waar het doel staat.

Een feed-up gesprek zorgt er daarom voor dat:

  • Er werkmotivatie op de werkvloer is.
  • Feedback ook begrepen wordt.
  • Verwachtingen en KPI’s helder zijn.
  • Er werkgeluk binnen je organisatie heerst.

Duidelijkheid + richting = motivatie

Een feed-up gesprek doet meer dan alleen informatie delen; het activeert het brein op een manier die motivatie en eigenaarschap stimuleert.

Duidelijkheid vermindert bijvoorbeeld onzekerheid en stress. Wanneer mensen weten wat er van hen verwacht wordt, hoeven ze geen tijd en energie te verspillen aan raden of interpreteren.

Psychologisch betekent dit minder cognitieve belasting en een groter gevoel van controle. 

Richting geeft op zijn beurt weer focus. Het brein houdt van doelen: ze geven houvast, maken prioriteiten duidelijk en zorgen dat acties logisch aanvoelen. Richting geeft een gevoel van vooruitgang. Door de helderheid en richting voelen mensen zich competent, zien ze het nut van hun acties in en zijn ze bereid er energie in te steken… energie die precies die kant uitgaat waar hij telt. 

Moet die zeikerd ook weer iets te zeggen hebben…

Als jij niet aan je medewerkers duidelijk maakt welke richting jullie uit moeten varen en met welk doel voor ogen, dan moeten zij maar gokken waarom ze bepaalde taken uitvoeren. Als jij hen dan ook nog eens op de uitvoering van die taken aanspreekt, zal dit zeker een recept zijn voor frustratie, want waarom is hun verrichte werk slecht? Waarom past dit niet bij de doelen van het bedrijf? Hoe kunnen zij zich aanpassen, als ze niet weten waar ze aan toe zijn? 

Het gevolg? De feedback wordt vergeten of maar naast hen neergelegd, want ze kunnen er toch niks mee (en geef ze eens ongelijk). 

Feedback krijgt pas betekenis  als je weet waar je naartoe werkt. Mensen hebben context nodig om te begrijpen waarom iets belangrijk is. Zonder feed-up klinkt feedback vaak als kritiek, niet als nuttige info om jezelf te ontwikkelen. 

Hoe feed up verwachtingen en KPI’s scherp stelt

In een feed up gesprek wordt duidelijk wat er van iemand verwacht wordt en waarom dat belangrijk is. Geen vage termen als “Doe je best” of “Verbeter de kwaliteit”, maar duidelijke afspraken: “Ons doel is X en jouw rol is Y.” Het brein snapt meteen waar de focus ligt. 

KPI’s kunnen koud en abstract aanvoelen, maar feed-up koppelt ze aan dagelijkse handelingen. 

Zo is het niet: 

“Verhoog de omzet met 15%” 

Eerder: 

“Om een omzetverhoging van 15% te halen, richten we ons op het binnenhalen van drie nieuwe klanten per week.”

Doordat je weet wat de KPI’s zijn, weet je ook wat prioriteit heeft binnen je takenpakket en kun je je focussen op wat echt belangrijk is. 

Wil jij ook ontdekken wat voor jou écht belangrijk is? Koop dan het boek van time management expert Björn Deusings: Full Focus op wat echt belangrijk is. Een boek boordevol tips om je bezig te houden met jouw kei-taken!

boek full focus

Mensen willen weten hoe succes eruit ziet

Feed-up gesprekken dragen direct bij aan werkgeluk, omdat ze zorgen voor duidelijkheid, betekenis en autonomie. Wanneer doelen helder zijn en verwachtingen concreet, voelen mensen zich minder verloren en ervaren ze minder stress. Tegelijkertijd leggen feed-up gesprekken uit waarom iets belangrijk is, waardoor werk niet alleen uit taken bestaat, maar betekenis krijgt en impact laat zien. Dit besef maakt dat medewerkers gemotiveerd raken en energie krijgen van wat ze doen. Bovendien geeft het hen de ruimte om zelf te bepalen hoe ze resultaten behalen, wat eigenaarschap en trots stimuleert. En misschien het belangrijkste: feed-up voorkomt frustratie en onnodige conflicten door misverstanden te vermijden, waardoor vertrouwen en werkplezier toenemen. Het kan zo simpel zijn…

Zonder deze 4 elementen geen learning curve

Het feed-up proces is belangrijk voor het leer- en ontwikkelingsproces van een medewerker. Een feed-up bestaat daarom uit 4 vaste onderdelen, als je het mij vraagt:

  • Je formuleert duidelijke doelen.
  • Je geeft duidelijk aan wat onder successen valt.
  • Je geeft aan hoe de leeromgeving moet uitzien om die successen te kunnen behalen.
  • Je beschrijft de leerroute.

Al deze elementen zijn nodig om succes te garanderen, dus let’s go! 

1. Je formuleert duidelijke doelen.

Het eerste onderwerp van een goede feed-up is de formulering van concrete intenties. Deze doelen moeten duidelijk beschreven worden, maar ook haalbaar en meetbaar zijn (want hoe vier je anders succes?). 

Voorbeelden van concreet geformuleerde doelen bij een feedup

  • “Schrijf een verslag van maximaal één A4 waarin je de drie belangrijkste besluiten en actiepunten helder samenvat. Stuur dit binnen 24 uur na de meeting naar het hele team.”
  • “Zorg dat je presentatie maximaal 10 slides bevat, met per slide niet meer dan 5 bullets. Begin met een korte samenvatting van het probleem, eindig met een concreet advies.”
  • “Controleer je rapport minimaal twee keer op spelfouten en cijfers, en laat een collega de berekeningen narekenen vóór je het inlevert.”

Het grote voordeel van duidelijke doelen stellen is dat iemand zich beter kan focussen en gemotiveerd blijft tijdens zijn of haar ontwikkelingsproces. 

2. Je geeft duidelijk aan wat onder successen valt.

Successen moet je kunnen visualiseren, want anders heb je geen idee welke resultaten onder een succes vallen. Je maakt het eindresultaat dus levendig en concreet, zodat de ander zich kan voorstellen waar hij of zij naartoe werkt. Waarom? Omdat ons brein veel beter reageert op een duidelijk plaatje dan op een abstracte instructie.

Een paar voorbeelden van visualiseren van succes bij feed-up:

  • Je presentatie is helder genoeg dat iedereen de zaal uitloopt zonder nog een vraag te hebben.
  • Je verslag is binnen 5 minuten te lezen en de drie actiepunten zijn meteen duidelijk. Denk: iemand kan het openslaan en zonder uitleg snappen wat er moet gebeuren.
  • De klant hoeft na jouw mail geen vervolgvraag te stellen, omdat je antwoord volledig én beknopt was.

Door resultaten te visualiseren, vergroot je de motivatie op de werkvloer en verhoog je de kans op het gewenste resultaat.

3. Je geeft aan hoe de leeromgeving moet uitzien om die successen te kunnen behalen

Een ondersteunende en stimulerende omgeving is belangrijk om doelen te behalen. Een leeromgeving kan een rustgevende werkplek zijn, maar ook materialen of kennis die nodig zijn om de doelstellingen te halen vallen hieronder. 

4. Je beschrijft de leerroute

De leerroute beschrijven houdt in dat je het pad uitstippelt dat iemand moet bewandelen om het doel te behalen. Het is eigenlijk het plan van aanpak om de doelstellingen te verwerkelijken. Denk bijvoorbeeld aan de benodigde trainingen die je medewerkers moeten volgen of de specifieke taken die ze moeten uitvoeren.  

De feed-up blunders die je beter kunt vermijden

Een feed-up gesprek lijkt simpel (“Ik zeg wel even wat je te wachten staat”), maar in de praktijk zitten er een paar flinke valkuilen in. Dit zijn de meest voorkomende:

  • Vaag beschreven doelen, zoals: “Doe je best”, “Pak meer eigenaarschap” of “Zorg dat het beter gaat” – ja, leuk, maar wat betekent dat concreet? Zonder meetbare of observeerbare doelen blijft de ander zwemmen in vaagheid.
  • Alleen maar info geven, maar niet navolgen: managers of coaches die alleen maar vertellen wat de bedoeling is, vergeten vaak te checken of de ander het ook écht snapt en kan vertalen naar de praktijk. Dan denk je samen op één lijn te zitten, maar dat blijkt later een illusie.
  • Too much or too little at stake: een doel dat te ambitieus is, frustreert mensen. Een doel dat te makkelijk is, haalt de motivatie eruit. Het juiste midden vinden, vraagt dat je goed weet wat iemand al kan en waar de rek zit.
  • Geen koppeling met het grotere plaatje: je kunt je medewerkers wel taken geven om te doen, maar als je verzuimt het doel te noemen waarom ze iets moeten doen, dan voelt het aan alsof ze met losse flodders bezig zijn. 
  • En het belangrijkste: een feedup gesprek is geen feedbackgesprek! Veel leidinggevenden schieten tóch in de correctiemodus (“je doet dit fout, je moet dat anders doen”), terwijl feed-up juist gaat over vooruitkijken en richting geven.

Feed-up die niet verzandt in bla bla (en 4 tips hoe je dat doet)

Herken je dit? Je voert een zogenaamd ‘goed gesprek’, maar eigenlijk ben jij vooral aan het zenden. Jij stelt de verwachtingen, de ander knikt en noteert braaf. Klinkt efficiënt, maar de kans dat je collega of medewerker er écht mee aan de slag gaat, is minimaal. Een goed feedup-gesprek werkt namelijk alleen als je de ander actief betrekt. Hoe je dat doet? Vier technieken die het verschil maken:

1. Gebruik van open vragen

Als je open vragen stelt, dan zet je de deur open naar een dialoog. Wat je terugkrijgt? Reflectie en eigen inbreng in plaats van ja-en-amen-knikken. 

Voorbeeld:
Vraag dus niet: “Heb je begrepen wat ik bedoel?” (want daar krijg je een ja of nee op)
Vraag bijvoorbeeld: “Hoe zie jij dit voor je in je werkpraktijk?” 

Zo krijg je zicht op wat iemand denkt en voelt en voorkom je dat het gesprek eenrichtingsverkeer wordt.

Communicatie expert Maggs Rippen legt je in deze video uit hoe je open vragen inzet.

2. Parafraseren om checken

Parafraseren klinkt als een schoolse truc (ik zie bijna mijn docent Nederlands weer voor me staan), maar het werkt verbluffend goed. Door samen te vatten wat de ander zegt, laat je merken dat je luistert én check je meteen of jullie op dezelfde golflengte zitten. Kleine moeite, groot effect.

Voorbeeld parafraseren:
“Als ik je goed begrijp, bedoel je dat je vooral struikelt over de planning?”

3. SMART-doelen formuleren als feed up basis

SMART is een methode, waarmee je niet langer vage doelen formuleert, maar concrete, meetbare doelstellingen. Met SMART doelen kun je doelen, die binnen een bepaalde periode gehaald moeten zijn, op de korte termijn haalbaar maken. Zonder concreet doel blijft feed up vaag en vrijblijvend. Zorg dus dat de afspraken Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn.

Voorbeeld SMART doel:
Niet: “Ik ga mijn communicatie skills verbeteren”
Maar: “Ik ga in elk teamoverleg minimaal één keer actief input geven.”

4. Gesprekstechniek ‘Goal-setting with context’

Gebruik als laatste de gesprekstechniek ‘Goal-setting with context’. Dat klinkt als ingewikkeld managementjargon (en het stamt inderdaad ook uit de managementwereld), maar het principe is simpel: koppel het doel altijd aan de bredere context. 

Voorbeeld goal setting:
Dus niet alleen: “Je moet dit target halen.”
Maar ook: “Dit target helpt ons om als team meer ruimte te creëren voor innovatie.” 

Mensen raken immers pas gemotiveerd als ze snappen waarom hun doel ertoe doet.

Feed up: de vergeten sleutel tot effectief leiderschap

Feedup-gesprekken maken leiderschap een stuk effectiever, omdat je niet achteraf hoeft bij te sturen maar vooraf richting geeft. Je schept glasheldere verwachtingen, laat zien hoe iemands werk bijdraagt aan het grotere geheel en geeft kaders waarbinnen medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen. Dat voorkomt misverstanden, verhoogt eigenaarschap en maakt je team minder afhankelijk van micromanagement.

Met andere woorden: feedup-gesprekken zorgen ervoor dat jij als leider niet constant achter de feiten aanloopt, maar proactief richting geeft.

Je stuurt niet op fouten uit het verleden, maar op successen in de toekomst.

feed up voorkomt defensief gedrag zoals bij feedback

Zonder feed up geen persoonlijke effectiviteit

Feedup gesprekken zijn ook van belang voor de persoonlijke effectiviteit van je medewerkers. Omdat feedup-gesprekken hen iets geven wat ze vaak missent: een heldere routekaart.

Persoonlijke effectiviteit gaat niet over harder werken, maar over slimmer werken en dat lukt pas als je weet waarom je iets doet, welke richting je uitgaat en welke maatstaven daarbij gelden.

Precies dat is wat feed-up toevoegt.

In plaats van achteraf te horen wat er beter had gemoeten of alvast tips te krijgen voor de volgende keer, kijk je met feedup vooruit:

  • Wat is het doel?
  • Wat wordt er van je medewerkers verwacht?
  • Wat levert het jullie op als zij hun taken succesvol afronden?

Dat geeft niet alleen duidelijkheid, maar ook motivatie. Want laten we eerlijk zijn: hun agenda volstoppen met taken zonder dat ze snappen waar je naartoe wilt werken, is alsof je gaat hardlopen zonder finishlijn. Je raakt gegarandeerd uitgeput, maar effectief? Ho maar. Met goede feed up-gesprekken scherp je dus je prioriteiten aan, voorkom je verspilde energie en maak je keuzes die bijdragen aan je grotere doelen. Dus klaar nu met alleen maar bezig zijn om bezig te zijn, maar ben bezig met de juiste dingen vanaf nu.

Dus wie feedup overslaat, staat gelijk achter

Feed-up is kortom de stap die vaak vergeten wordt in het feedbackproces, maar feed up gesprekken maken juist het verschil tussen rennen op de loopband of echt vooruit komen. Het geeft richting, schept duidelijkheid en activeert motivatie voordat de actie begint. Wie deze stap overslaat, zet medewerkers of teams aan het werk zonder finishlijn en verwacht vervolgens dat feedback wonderen doet. Feed-up voorkomt dat frustratie, verloren tijd en misverstanden de boventoon voeren. Tevens zorgen deze gesprekken ervoor dat iedere medewerker snapt wat er van hem of haar verwacht wordt, waarom het belangrijk is en hoe succes eruitziet. Dus geen giswerk meer, geen achteraf corrigeren, maar helder sturen op resultaten en eigenaarschap. Feed-up is zowel de sleutel tot persoonlijke effectiviteit én effectief leiderschap. Klaar om het verschil te maken? Start bij het begin.

Natasja Bartholomé,
High performance blogger

Veelgestelde vragen over feed up

  • Wat zijn de 3 soorten feedback?

    Meestal hebben we het over drie soorten feedback. Natuurlijk kennen we de klassieke variant: feedback op hoe iemand het nú doet. Maar er zijn ook twee andere vormen die steeds vaker worden gebruikt: feedup en feedforward. Bij feedup draait het om duidelijkheid vooraf: welke doelen liggen er, welke verwachtingen zijn er? Feedforward daarentegen kijkt juist vooruit: het gaat om tips, adviezen en aanwijzingen die iemand helpen om het de volgende keer beter of slimmer aan te pakken.

  • Wat is een voorbeeld van feedforward?

    Een voorbeeld van feedforward is dat je iemand vooraf helpt om het gewenste resultaat te bereiken, in plaats van achteraf te zeggen wat er fout ging. Een goed feedforward voorbeeld is: “Als je morgen presenteert, helpt het als je start met een kernboodschap en daarna drie hoofdpunten uitwerkt. Houd de tijd in de gaten: mik op max. tien minuten, dan blijft je publiek scherp.” In plaats van de feedback: “Je presentatie was te langdradig en duurde naar mijn gevoel veel te lang.”

  • Hoe geef je feed forward?

    Feedforward geven is makkelijk, als je deze stappen volgt:

    1. Tegen welke meetlat leg je de feed forward aan? Wat is het doel?
    2. Blik op de toekomst.
    3. Begin met een positieve insteek.
    4. Geef een verbetersuggestie. In vraagvorm werkt dit het beste.

    Feedforward voorbeeldvragen

    • “Het kan helpen om je punten te nummeren, zodat je collega’s ze makkelijker onthouden.”
    • “Maak je to-do lijst korter: kies drie prioriteiten voor de dag in plaats van tien. Dan zie je sneller resultaat.”
    • “Wat zou jij een betere manier vinden om dit uit te leggen aan collega’s?”

  • Wat is het verschil tussen feedback, feed-up en feed-forward?

    Er zijn maar liefst 3 vormen van feedback: je hebt feedback, feed up en feedforward:

    • Feed forward betekenis: richt zich op de volgende keer. Je geeft tips of stelt vragen die helpen om het gewenste resultaat in de toekomst te bereiken.
    • Feedback is: uitleggen wat goed ging en wat beter kan, nadat iets al gebeurd is.
    • Feed up betekent: gaat over duidelijkheid vóórdat iemand begint. Je maakt helder wat het doel is en waar de lat ligt.

  • Hoe geef je feedup op een manier die motiverend werkt?

    Feedup werkt motiverend, als je spreekt over waar je gesprekspartner naartoe wil. Je schetst als het ware de stip op de horizon: “Dit is het doel, dáár willen we uitkomen.” Door dat toekomstbeeld concreet en aantrekkelijk te maken, wek je energie in plaats van weerstand. Je helpt iemand zichzelf daar al te zien staan, in plaats van dat je hem terugfluit op waar het nu nog misgaat. Belangrijk daarbij is dat je open vragen stelt en dat je echt luistert en doorvraagt, zodat de ander eigenaarschap voelt. Maak het doel ook concreet en meetbaar, zodat duidelijk is wanneer succes bereikt is.

    En vergeet niet: motiverende feedup gaat niet alleen over richting geven, maar ook over erkenning. Benoem wat iemand al in huis heeft om dat doel te halen, welke kwaliteiten je ziet, welke eerdere successen bewijzen dat het haalbaar is. Zo wordt feedup geen belerende preek, maar een gezamenlijk plan om vooruit te komen.

  • Hoe zorg je dat feedback niet als kritiek overkomt?

    Door te werken met een goed feedback model, zoals de 4G’s of de ik-ik-jij-methode. Deze methodes houden de feedback bij jou (dus heel persoonlijk) en geven duidelijk je intentie weer. Je wilt iemand helpen groeien en niet afkraken. Vervolgens maak je het concreet en observeerbaar: beschrijf wat je zag of hoorde, zonder etiketten als “slordig” of “ongeïnteresseerd”. Daarmee haal je de angel eruit en voorkom je dat de ander zich persoonlijk aangevallen voelt. Gebruik daarna de brug naar de toekomst: hoe kan het anders, wat zou helpen, wat is een eerste stap? En misschien nog beter: vraag het de ander zelf, zodat hij of zij mee kan denken in de oplossing.

  • Hoe vraag je zelf om waardevolle feed up of feedback?

    Goed dat je durft om feedback te vragen! Voor velen is het een lastige stap, maar deze drie eenvoudige tips maken het een stuk simpeler:

    • Vraag het op het juiste moment.
    • Vraag het aan de juiste persoon.
    • Stel de juiste vragen, beginnend met hoe of wat (open vragen en dus niet: heb je feedback voor me?)

  • Hoe ga je om met negatieve feedback zonder in de verdediging te schieten?

    Ben je nu ook bang om in tranen uit te barsten, als iemand je van negatieve feedback voorziet? Geen zorgen: ik heb de tips voor je waarmee je feedback als een pro kunt ontvangen:

    • Luister goed.
    • Probeer het gezegde te begrijpen.
    • Bedankt voor de feedback.
    • Reflecteer.
    • Verbeter.

    En nemen die emoties toch de overhand? Laat ze dan er dan even zijn. Haal een paar keer diep adem en geef je ratio de tijd om de regie weer te nemen. Merk je dat het niet gaat? Plan dan een later opvolgingsgesprek in, zodat je de tijd kunt geven om je gevoelens een plaats te geven en rationeel dingen te besluiten.

  • Hoe formuleer je feedback, zodat er écht iets mee gebeurt?

    Als je wilt dat feedback niet verdwijnt in de categorie “bedankt, maar ik doe er niks mee”, moet je het zo formuleren dat de ander er direct iets mee kan. Dat begint met concreet taalgebruik. Je koppelt je feedback daarnaast aan een specifiek moment en observeerbaar gedrag, zodat er geen discussie ontstaat over interpretatie. Gebruik dus feiten en observaties en geen vooroordelen of emoties. Daarna vertaal je dat naar effect: leg uit wat het gevolg was. Pas als iemand begrijpt welk effect zijn gedrag heeft, ontstaat motivatie om het anders te doen. Vervolgens geef je richting voor verbetering en wel zo praktisch mogelijk. Bovendien test je of het gezegde bij de ander is blijven hangen met open vragen en suggesties voor verbeteringen.

  • Hoe geef je feedback aan je leidinggevende zonder spanning?

    Feedback geven aan je leidinggevende voelt vaak alsof je een beer wakker gaat porren. Spannend, want je wilt de relatie goed houden en niet gezien worden als lastig. Toch kan het juist enorm waardevol zijn, mits je het slim aanpakt. Begin bij de intentie. Maak duidelijk dat je je feedback geeft om samen beter te werken, niet om te klagen. Zorg dat je daarna zo feitelijk mogelijk bent: beschrijf concreet gedrag in plaats van labels. Koppel er vervolgens het effect aan, zodat je leidinggevende begrijpt waarom het ertoe doet. Check vervolgens hoe het binnenkomt. Vraag: “Hoe kijk jij hier tegenaan?” Daarmee maak je het gesprek tweezijdig en geef je je leidinggevende de ruimte om te reageren. Dan voelt je feedback niet als kritiek, maar als professionele input.

  • Hoe combineer je feedup en feedback in één gesprek?

    Een goed gesprek combineert feedup en feedback zonder dat het voelt als een dubbele agenda. Begin met feedup: schets samen het doel en de richting (“waar werken we naartoe en waarom is dat belangrijk?”). Daarmee creëer je context en motivatie. Daarna sluit je aan met feedback: concreet benoemen wat al helpt om dat doel te bereiken en wat nog beter kan. Zo wordt feedback geen losse kritiek, maar een logische stap binnen een groter plaatje. Het resultaat? De ander voelt zich niet afgerekend op fouten, maar meegenomen in een leerproces waarin duidelijk is hoe zijn of haar bijdrage past in het geheel.

  • Hoe zorg je dat feedbackgesprekken niet verzanden in vaagheden?

    Feedbackgesprekken verzanden vaak omdat er te veel wordt gepraat in containerwoorden als “je mag wat proactiever zijn” of “ik mis soms wat scherpte”. Klinkt netjes, maar niemand kan er écht iets mee. De oplossing: maak het concreet. Benoem specifiek gedrag dat je hebt gezien en koppel dat aan het gewenste effect of doel. Vraag ook om reflectie: “Hoe zie jij dat zelf?” Zo voorkom je dat het gesprek eenzijdig wordt en hou je het praktisch.

  • Hoe voorkom je dat feedback het vertrouwen of de relatie schaadt?

    Je voorkomt dat feedback de relatie schaadt door te laten merken dat je intentie opbouwend is, niet afbrekend. Wees daarom eerlijk en concreet over wat beter kan, maar zonder te veroordelen. Gedrag is namelijk bespreekbaar, als je het berust op feiten en concrete waarnemingen, niet bij emotie en vooroordelen. Vraag hoe de ander jouw observatie ervaart en bied ruimte om samen naar oplossingen te zoeken. Zo voelt feedback niet als een aanval, maar als een vorm van investeren in de samenwerking. Ik denk serieus dat vertrouwen juist groeit, wanneer iemand merkt dat jij het gesprek niet uit de weg gaat, maar dit zorgvuldig en met respect voert.

Wie zijn wij? | Feedbackgeven.nl

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat gespecialiseerd is in slimmer (samen) werken. Daarvoor bieden we je diverse (online) trainingen aan. Van time management tot snellezen. Nieuwsgierig? Bezoek onze website of blogs en schrijf je snel in voor een van onze trainingen. 

Populaire trainingen: