Je kent het vast: je wilt iemand feedback geven, maar je zoekt naar woorden alsof je door een mijnenveld loopt. Te direct en je collega voelt zich aangevallen. Te voorzichtig en je boodschap verdampt als mist in de zon. En dus eindig je misschien met zo’n halfbakken sandwichmethode: een compliment, de kritiek ertussen gepropt en nog een compliment erachter. Lekker veilig, maar vaak net zo doorzichtig als glas… en net zo breekbaar. Gebruik daarom eens een ander feedbackmodel dat wél werkt, zoals de ik-ik-jij-methode. In dit artikel laat ik je zien waarom deze methode werkt, hoe je voorkomt dat je feedback als een aanval klinkt en hoe je jouw boodschap zó verwoordt dat de ander er iets mee kan. Kortom: hoe je feedback geeft zonder dat het gesprek verandert in een gênante pingpong-wedstrijd.
Wat komt aan bod:
-
- Wat is de ik-ik-jij methode? Feedback vanuit jezelf, met oog voor de ander
- Waarom die sandwich je collega niet wakker schudt: het sandwich model ontkracht
- Dan toch maar vermanend met het vingertje wijzen? Wel zo duidelijk…
- Stop met het om de hete brij heen draaien! Het feedback model dat wél werkt
- Praten vanuit “ik”: niet egoïstisch, maar slim!
- De ik-ik-jij-methode? Zo pas je dat toe in 4 stappen
- Alleen maar negatieve feedback? Nee! Vergeet complimenten niet
- Voorkom deze fouten bij het toepassen van ik-ik-jij-methode
- Dus ik eerst en dan jij, dan komen we samen verder
- Veelgestelde vragen over de ik-ik-jij-methode
Wat is de ik-ik-jij methode? Feedback vanuit jezelf, met oog voor de ander
It’s not you, it’s me… normaal gaan mij hier de haren wel van overeind staan, maar bij de ik-ik-jij-feedbackmethode is dat wel een beetje wat er gebeurt… in de positiefste zin van het woord (en uiteindelijk doe jij het wel fout). De ik-ik-jij-methode, ook wel de ik-ik-jij–wij-methode genoemd, focust zich op een persoonlijke manier van constructieve feedback geven. Je geeft de feedback namelijk vanuit jezelf (“Ik vind/ik merk…”), waardoor de ander niet in de verdediging hoeft te schieten, omdat hij zich niet aangevallen voelt. Dit feedback model geeft hierdoor feedback die blijft hangen, doordat je een licht en opbouwend gesprek kunt voeren zonder dat er direct een verhitte discussie ontstaat.
Ik ik jij methode voorbeeld:
“Ik merk dat ik onrustig word als de meeting later start dan gepland. Ik heb het gevoel dat we hierdoor steeds minder tijd hebben om alles te bespreken. Jij zou me kunnen helpen door voortaan op tijd aanwezig te zijn.”
Zie je wat er gebeurt?
- Je begint bij jezelf.
- Je benoemt het effect dat dit op jou of het team heeft.
- Je sluit af met een concrete wens of verzoek aan de ander.
Het resultaat: geen beschuldigende vinger, maar een duidelijk signaal waar de ander ook echt iets mee kan.
“Hè? Maar ik heb altijd geleerd om de sandwich methode te gebruiken om feedback te geven. “Zeg ook iets positiefs” is een veelgehoord advies, als je feedback moet geven”. De klap verzachten, zogezegd, maar om deze reden werkt deze aanpak niet:
Waarom die sandwich je collega niet wakker schudt: het sandwich model ontkracht
Veel mensen hebben ooit de tip gekregen om hun feedback te sandwichen: begin met een compliment, geef daarna de feedback en eindig met een korte positieve opmerking. Het grote verkooppraatje van de sandwichmethode is simpel: door negatieve feedback te verpakken tussen twee complimenten, zou de boodschap zogenaamd “zachter landen”. Klinkt aantrekkelijk, toch? Alleen… in de praktijk prikken veel mensen er feilloos doorheen. De sandwich methode voelt vaak nep, manipulatief of onecht. En dat maakt dat het vermeende voordeel meestal precies het tegenovergestelde effect oplevert. Kortom: je feedback komt helemaal niet aan en dus zal je collega er niks mee doen. Mission failed.
De sandwich methode ziet er bijvoorbeeld als volgt uit: stel je spreekt je collega erop aan dat zijn chaotische thuis-setting erg storend is tijdens een online vergadering:
Positief: “We hebben regelmatig videomeetings. Ik zie dat je altijd keurig op tijd bent.”
Negatief: “Ik vind dat je alleen geen professionele indruk maakt. Het is altijd rommelig op de achtergrond, je vrouw loopt voorbij en je kinderen maken herrie. Dat komt niet professioneel over op collega’s en al helemaal niet op de klanten die laatst bij de vergadering aanwezig waren.”
Positief: “Je opmerking over de planning in die vergadering laatst was daarentegen wel heel raak.”
Klinkt best aardig, toch? Maar hoe groot is de kans dat je opmerking over de rommelige en drukke videosetting goed overkomt bij je collega, als je tegelijkertijd iets zegt over zijn gevatte opmerkingen? Tja, de kans dat je boodschap blijft hangen is met die verwarrende boodschap vrij klein.
Het is niet zonder reden dat je het sandwichmodel bij geen enkele goede cursus Gesprekstechnieken nog aangeleerd zult krijgen. Sandwiches kun je toch echt beter alleen in de bedrijfskantine serveren, niet bij het geven van feedback.
Dan toch maar vermanend met het vingertje wijzen? Wel zo duidelijk…
Dat de sandwich methode niet werkt, betekent niet dat je op je collega kunt afstappen en kunt zeggen: “Jij hebt me toch slecht werk opgeleverd!” In gedachten (of ook echt fysiek) schud je vermanend met je vinger in zijn gezicht. Hoewel de feedback terecht mag zijn en je er op een gegeven moment klaar mee bent (zeker als diezelfde medewerker de afgelopen maanden meerdere fouten heeft gemaakt), bereik je niet het gewenste effect met je feedback, als jij uit je slof schiet of uit emotie handelt. Sterker nog: de kans is groot op een conflict, omdat je collega zich waarschijnlijk tegen de haren in gestreken voelt (en ja met dat vermanende vingertje van je, snap ik dat ook wel). Een eindeloos pingpongspel, waarbij het “ja, maar jij…” hoogtij viert. Niet de beste basis voor een constructief feedbackgesprek.
Laat je hoofd nu niet droevig hangen: er zijn zeker feedback modellen die je wél een handje kunnen helpen met constructieve feedback geven.
Dit bericht op Instagram bekijken
Stop met het om de hete brij heen draaien! Het feedback model dat wél werkt
Wat heeft de ik-ik-jij-methode nu wat de sandwich methode niet heeft? Kortom, waarom werkt het ik-ik-jij-feedbackmodel wel? De kracht zit in de duidelijkheid en de focus: jij blijft bij jezelf en je collega weet precies waar hij of zij aan toe is. Dus even de belangrijkste voordelen op een rij:
- Je voorkomt vaagheid, want je maakt je boodschap duidelijk en concreet.
- Je voorkomt beschuldigingen, omdat jij voor jezelf spreekt en dat is een waarheid waar niemand een speld tussen krijgt (niemand kan immers betwisten hoe jij je voelt; dat is gewoon zo).
- Omdat je niet met je vingertje wijst en de feedback bij jezelf houdt, schiet de ander minder snel in de verdediging.
- Je versterkt de relatie, omdat je een constructief gesprek voert in plaats van een verkapte aanval te plaatsen.
- Je verhoogt het communicatieniveau, want er ontstaan niet langer misverstanden.
- Je geeft ruimte voor begrip door je eigen gevoelens te delen.
Meerdere wegen die naar feedback leiden
Naast de ik-ik-jij-methode zijn er nog andere feedback modellen die werken(we hebben er zelfs een heel artikel aan gewijd), maar kort samengevat heb je nog de:
- Feedback methode STAR: beschrijf de Situatie waarover je feedback wilt geven, welke Taak had de ander moeten uitvoeren, welke Actie is daarvoor in de plaats uitgevoerd en wat was het Resultaat hiervan?
- Het 4G model: de 4G’s staan voor Gedrag (welk gedrag heb je bij de ander gezien?), Gevoel (welk gevoel riep dit bij je op?), Gevolg (wat is het gevolg van het benoemde gedrag?) en Gewenst gedrag (wat wil je voortaan zien in de toekomst?).
“Hé, maar wacht eens! Heb je niet ook 360 graden feedback?” Ja, dat klopt, maar persoonlijk ben ik niet zo’n fan van deze feedback techniek, omdat je nog voorzichtiger moet zijn met hoe je deze methode toepast. Als je het model goed toepast, dan verbeter je de communicatie binnen je team, leer je van je fouten, krijg je van meerdere bronnen feedback en zal de samenwerking beter worden. Door de anonimiteit van deze feedback methode loop je echter ook het risico dat deze methode gebruikt wordt om te pesten of een ander onderuit te halen. Bovendien kan iemand bang zijn om feedback te geven in een gesloten feedbackcultuur, zoals je die met een anonieme feedbackmethode creëert. Terugkoppelingen worden daarom verpakt in complimenten, omdat iemand geen oprechte feedback durft te geven. Als laatste levert de 360 graden feedback ook onbruikbare feedback op, omdat je niet kunt vragen om opheldering bij bepaalde kritiekpunten.
In deze Youtube video geeft time management trainer Patrick van der Gulik je een aantal praktische tips over hoe je wel constructieve feedback kunt geven en wat je vooral niet moet zeggen.
Praten vanuit “ik”: niet egoïstisch, maar slim!
Je hebt misschien op de basisschool geleerd dat je nooit een brief (ja, zo oud ben ik) of mail met “ik” moet beginnen, maar bij feedback geven is “ik” juist een magisch woordje. Door vanuit “ik” te praten, houd je de feedback dicht bij jezelf. Kijk eens naar deze voorbeelden:
- “Jij hebt je werk niet goed gedaan.”
- “Ik merk dat er fouten in de rapporten terugkomen.”
- “Je onderbreekt me steeds!”
- “Het valt me op dat je me tijdens de vergadering niet liet uitpraten.”
Je zult het vast met me eens zijn dat voorbeeld 1 en 3 wat weerstand kunnen oproepen. Je gesprekspartner voelt zich aangevallen en schiet in de verdediging, als gevolg van zijn getriggerde vlucht/vecht/bevries-reactie. Bovendien kan je collega makkelijk je beweringen ontkrachten. De tafeltenniswedstrijd is begonnen! En wie van jullie zal winnen..?
Door vanuit jezelf te spreken, geef je aan wat jij geobserveerd hebt. Dat kan de ander niet ontkrachten, want dat is wat jij hebt waargenomen of wat jij voelt. Als je vervolgens vraagt of de ander zich in je woorden herkent, dan heb je de perfecte basis voor een constructief gesprek.
De ik-ik-jij-methode? Zo pas je dat toe in 4 stappen
Wil je feedback geven die écht aankomt? Probeer dan de ik-ik-jij-methode. Die werkt in 4 heldere stappen:
- Benoem het gedrag dat je ziet (‘ik’).
- Deel wat dit gedrag bij jou oproept (‘ik’).
- Vraag of de ander dit herkent (‘jij’).
Vaak voeg je er nog een vierde stap aan toe: een suggestie doen voor hoe het de volgende keer beter kan.
Ik-ik-jij-methode voorbeeld:
“Ik merk dat de rapporten de laatste weken regelmatig later binnenkomen dan afgesproken. Ik raak daardoor gestrest omdat ik de data op tijd moet verwerken voor het managementrapport. Herken jij je in deze situatie? Zou je kunnen kijken of je de deadlines voortaan kunt halen of me in ieder geval op tijd kunt laten weten als het niet lukt?”
Het mooie van deze methode is dat je to the point blijft. Je draait niet om de feedback heen, maar brengt je boodschap wél op een constructieve manier. Je houdt het bij jezelf, terwijl je tegelijkertijd ruimte laat voor de beleving van de ander. Dat is een stuk effectiever dan verwijten, vingertjes wijzen of een geforceerde sandwich constructie (waarbij je alle moeite ook nog eens voor niks doet, omdat de feedback naar alle waarschijnlijkheid niet blijft hangen).
Stap 1: Welk gedrag observeer je?
Beschrijf het gedrag waar je feedback op geeft. Focus je bijvoorbeeld bij de situatie met de rommelige collega dus enkel en alleen op de feedbacksituatie. Niet op de strakke planning of het mooie maatpak van je collega, maar alleen op de rommelige setting waarin hij videomeetings houdt. Blijf daarbij bij de feiten en benoem alleen wat je daadwerkelijk observeert. Of je collega de situatie thuis niet onder controle heeft, weet je niet zeker. Dat is een aanname.
Wat je wel kunt zeggen, is dat jij een rommelige setting observeert bij de ander. Benoem dát bij de eerste stap van de ik-ik-jij-methode.
Voorbeeld observatie concreet gedrag:
“Het valt me op dat je tijdens videomeetings vaak een rommelige setting hebt door het achtergrondgeluid van je kinderen en de vele spullen die bij je op de werkplek liggen.”
Stap 2: Beschrijf wat het gedrag met je doet
Houd het ook bij deze stap dicht bij jezelf. Wat voor gevoel roept het bij jou op dat je collega niet vanuit een nette opgeruimde kamer zonder achtergrondgeluid inbelt? Wat stoort jou eraan of maakt het voor jou lastig?
Maak er geen complete doemscenario’s van (klanten die weggaan, etc.); dat is ook weer niet nodig. Noem liever een simpel gevolg dat deze situatie bij jou veroorzaakt.
Voorbeeld gevoel:
“Door de rommelige setting kom je op mij, en misschien ook op klanten, minder professioneel over. Ook werkt het storend in een videomeeting dat je setting onrustig is. Dat leidt af.”
Stap 3: Vraag of de ander dit herkent
Bij de derde stap is het tijd om te switchen van perspectief. Praat nu niet meer vanuit ‘ik’, maar informeer naar het perspectief van de ander. Herkent je collega wat je beschrijft? Hoe ziet hij dit precies?
Geef de ander ook de ruimte om het met je oneens te zijn. Juist door deze vraag te stellen, ga je het gesprek aan en kun je tot eensgezindheid (en vervolgens hopelijk tot een oplossing) komen.
Voorbeeld stap 3:
“Is het jou ook weleens opgevallen dat jouw setting onrustiger is dan bij veel collega’s?”
of
Nog een voorbeeld:
“Heb je dat al eens eerder van anderen in videomeetings te horen gekregen?”
(Eventueel) Stap 4: draag een oplossing aan
Feedback geven stopt niet bij zeggen wat je stoort. Je uiteindelijke doel is dat je collega voortaan vanuit een rustigere setting inbelt. Dat vraagt om een concrete oplossing. Die hoef je niet zelf kant-en-klaar aan te dragen (mag wel!), want je kunt er ook juist samen met de ander toe komen.
Vraag bijvoorbeeld eerst aan je collega waarom zijn kinderen vaak in dezelfde kamer zijn als hij tijdens een meeting. Misschien blijkt bijvoorbeeld dat hij er door omstandigheden alleen voor staat. Het kan ook zijn dat hij de mute-knop nog niet kent en dat die knop al uitkomst biedt. Door het gesprek aan te gaan, kun je dat soort simpele oplossingen boven tafel krijgen.
Natuurlijk kun je ook zelf suggesties doen voor een oplossing, zoals:
“Heb je misschien een andere kamer van waaruit je kunt vergaderen?”
“Is het een idee dat je voor meetings met klanten naar kantoor komt?”
“Kun je aan je kinderen of vrouw vragen om je tijdens meetings niet te storen?”
Alleen maar negatieve feedback? Nee! Vergeet complimenten niet
“Hè? Dus sandwichen mag niet, maar nu moet ik wel complimenten geven?” Het feit dat de sandwichmethode vaak niet werkt, betekent niet dat je lof moet achterhouden. Integendeel. Geef complimenten wanneer je ziet dat iemand iets goed doet. Bijvoorbeeld als je collega de volgende videomeeting soepel laat verlopen of wanneer hij bij een totaal andere taak uitblinkt en jij daar blij mee bent.
Zorg er alleen voor dat je positieve en negatieve feedback apart houdt, zodat beide duidelijk en krachtig overkomen.
Positieve en negatieve feedback moeten dus niet in dienst van elkaar gebruikt worden, maar apart gegeven worden op losse momenten. Probeer over het algemeen de 80/20-regel aan te houden: 80% van de tijd positieve feedback en 20% van de tijd negatieve (opbouwende!) feedback geven.
Als je soms een gepast schouderklopje geven, zal de ander er ook meer voor openstaan als jij een keer een opbouwende tip wilt geven. Bovendien is complimenten geven natuurlijk altijd een goed idee, omdat je daarmee je waardering laat blijken en aan een persoonlijke band met iemand kunt werken, die jullie samenwerking ten goede zal komen. Andere voordelen zijn:
- Het versterkt zelfvertrouwen.
- Het vergroot het werkplezier.
- Het verhoogt de motivatie.
- Het bevordert persoonlijke ontwikkeling.
- Het verhoogt de productiviteit.
- Het verhoogt de betrokkenheid.
In deze video deelt Patrick tips over hoe je complimenten kunt geven. Check het nu!
Voorkom deze fouten bij het toepassen van ik-ik-jij-methode
De ik-ik-jij-methode klinkt bijna foolproof: eerst jezelf, dan nog een keer jezelf, en pas daarna de ander. Maar zoals met alles dat te mooi lijkt om waar te zijn, zitten er valkuilen in. Een van de grootste is dat je te veel op jezelf kunt focussen. Begin je een monoloog over je eigen gevoelens en ervaringen, dan voelt de ander zich al snel buitengesloten in plaats van betrokken.
Een andere valkuil is dat je te zwaar inzet, waardoor de feedback al snel kan overkomen als een emotionele uitbarsting, waarbij de kern van je boodschap ondergesneeuwd raakt. Net zo schadelijk is het als je vaag blijft over het gedrag dat je bedoelt. Zinnen als “ik heb het idee dat je niet geïnteresseerd bent” schuiven je richting aannames en invulgedachten. Precies wat je juist wilt vermijden.
Zelfs de jij-stap kan valkuilen opleveren. “Ik voel me geïrriteerd als jij steeds te laat komt” klinkt op papier netjes, maar voor de ander kan het alsnog als een beschuldiging voelen. De nuance maakt hier het verschil tussen feedback en een verwijt. Daarnaast moet je opletten dat je een balans houdt tussen kwetsbaarheid en daadkracht. Te soft en je boodschap verdwijnt in de week; te hard en je valt alsnog in de val van beschuldigingen.
Als laatste werkt de methode alleen als je ruimte laat voor reactie. Feedback is geen eindbetoog. Wie afsluit met “dus dat gedrag wil ik hier niet meer zien” heeft geen gesprek, maar een dictaat. De “jij” in de methode vraagt juist om een opening: hoe ziet de ander dit?
Dus ik eerst en dan jij, dan komen we samen verder
De ik-ik-jij-methode laat zien dat feedback niet vaag, geforceerd of aanvallend hoeft te zijn. In plaats van een sandwich die doorzichtig en onecht overkomt, spreek je vanuit jezelf. Je benoemt wat je ziet, welk effect dat heeft en je vraagt de ander om mee te denken. Daarmee voorkom je strijd of defensief gedrag en vergroot je de kans dat je boodschap écht aankomt. Het mooie? Je creëert een gesprek dat niet draait om schuld, maar om verbetering. Zo versterk je de samenwerking, bouw je vertrouwen op en blijft je feedback niet steken in een ongemakkelijke tenniswedstrijd. Kortom: begin bij “ik”, eindig bij “jij” en samen zien jullie hoe eenvoudig het kan zijn om feedback te geven die werkelijk blijft hangen. In onze cursus feedback geven en ontvangenleer je onder andere werken met de ik-ik-jij-methode. Heb je er dus nog moeite mee? Meld je dan aan voor onze eendaagse training vol met praktische tips en handvaten. Met onze tips voer je jouw volgende feedbackgesprek net zo gemakkelijk als je gesprekken in de pauze…maar dan met meer impact.
Veelgestelde vragen over de ik-ik-jij-methode
-
Wat is de ik-ik-jij-methode precies en waar wordt die voor gebruikt?
De ik-ik-jij-methode is een feedback model, waarmee je persoonlijke en constructieve feedback kunt geven. Je bespreekt eerst vanuit “ik” welk concreet gedrag dat je geobserveerd hebt en welk gevoel dat bij je opriep. Vervolgens vraag je de ander of hij/zij zich in de situatie herkent en geef je eventueel aan welk gedrag je bij diegene zou willen zien.
-
Wat zijn de 4 stappen van de ik-boodschap?
Feitelijk gedrag, Gevoel uitspreken, Gevolg of resultaat uitleggen en Wens/behoefte aangeven.
-
Welke 3 soorten feedback zijn er?
Feedup, Feedback en Feedforward.
-
Wat is de 3-2-1 feedbackmethode?
De 3-2-1 feedbackmethode is een feedbackmodel dat gebaseerd is op Kim Scott’s Radical Candor framework. De 3-2-1 feedbackmethode heeft een vaste opbouw:
- Benoem de 3 sterke kwaliteiten, die doorgezet of uitgebreid mogen worden.
- Bied 2 kansen waar verbetering mogelijk is. Bied hierbij duidelijke suggesties aan.
- Stel 1 vraag die je collega/medewerker dieper laat nadenken.
Door te focussen op sterke punten in plaats van zwakke punten creëer je een psychologische veiligheid, terwijl je nog steeds verbetermogelijkheden aangeeft.
-
Hoe verschilt de ik-ik-jij-methode van de ik-boodschap?
Een ik-boodschap is een manier van communiceren waarbij je je gevoel en behoefte centraal stelt, zonder de ander direct aan te vallen. Je gebruikt dit eerder om gewoon iets mede te delen om begrip en bewustwording te realiseren. De ik-ik-jij-methode gaat een stap verder en is specifiek ontwikkeld voor feedback geven, waarvan de ik-boodschap eigenlijk de 1e twee stappen van het model omvatten.
-
Waarom werkt deze methode effectief bij het geven van feedback?
De ik-ik-jij-methode biedt meerdere voordelen bij feedback geven:
- Je haalt de mist uit je boodschap, doordat je helder en to the point communiceert.
- Je ontloopt verwijten, omdat je spreekt vanuit jouw ervaring en die kan niemand in twijfel trekken.
- Door de feedback bij jezelf te houden in plaats van met een beschuldigende vinger te wijzen, voelt de ander zich minder snel aangevallen.
- Zo blijft het gesprek constructief en versterk je de onderlinge band in plaats van die te beschadigen.
- Het niveau van de communicatie stijgt, want ruis en misverstanden verdwijnen naar de achtergrond.
- Bovendien creëer je ruimte voor echte wederzijdse begrip door je gevoelens eerlijk te benoemen.
-
Hoe ziet een goed voorbeeld van de ik-ik-jij-methode eruit?
Stel: je collega schuift regelmatig tien minuten te laat aan bij de teamvergadering. Dat irriteert je, maar je wilt geen welles-nietes-discussie. Dat pak je zo aan:
- Ik merk dat ik onrustig raak als we later beginnen.
- Ik heb het gevoel dat mijn voorbereiding minder effect heeft, omdat de planning in de war raakt.
- Jij zou me helpen door op tijd aanwezig te zijn, zodat we het overleg vlot kunnen starten.
-
In welke situaties kan ik de ik-ik-jij-methode het beste toepassen?
De ik-ik-jij-methode werkt het beste in situaties waarin je wilt dat je boodschap duidelijk en persoonlijk overkomt, zonder dat de ander zich aangevallen voelt. Het is dus vooral handig bij momenten waarop je feedback wilt geven, maar ook in bredere contexten waar je spanning wilt voorkomen. Denk aan:
- Bij irritaties op de werkvloer
- Bij teamoverleggen
- In privérelaties
- In vriendschappen
- Bij gevoelige/emotionele situaties
- Bij coaching
-
Hoe helpt deze methode om gesprekken minder aanvallend te laten klinken?
Je houdt de feedback dichter bij jezelf, waardoor de ander er geen speld tussen krijgt en je dus geen pingpong wedstrijd krijgt. Bovendien wijs je niet met je vingertje, waardoor het oerbrein van de ander niet in de vecht/vlucht/bevries-stand schiet. Bij de ander ontstaat dus niet het idee van een persoonlijke aanval, waardoor hij of zij in de verdediging zou moeten schieten.
-
Welke fouten maken mensen vaak bij het gebruiken van deze methode?
De ik-ik-jij-methode klinkt namelijk bijna waterdicht: eerst jezelf, dan jezelf nog een keer en pas daarna de ander. Toch zitten er valkuilen in waar je makkelijk in tuimelt. Hier zijn de belangrijkste:
- Omdat je begint met “ik” en nog een keer “ik”, kan het doorslaan naar een monoloog over jouw gevoelens en ervaringen. Dan voelt de ander zich alsnog buitengesloten in plaats van betrokken.
- Als je te zwaar inzet met “ik voel me heel gefrustreerd, teleurgesteld en machteloos…”, kan de boodschap snel overkomen als een emotionele uitbarsting in plaats van constructieve feedback.
- De kracht van deze methode zit in feiten. Zodra je vervalt in vage formuleringen, dan schuif je tóch richting aannames en invulgedachten. Weg is de helderheid.
- Je laat de jij-boodschap nog te hard klinken, waardoor het toch als een beschuldiging overkomt.
- Je laat geen ruimte voor een reactie.
-
Hoe kan ik de ik-ik-jij-methode oefenen in dagelijkse communicatie?
De ik-ik-jij-methode kun je prima oefenen in alledaagse situaties, juist omdat ze vaak klein en onschuldig zijn. Begin bijvoorbeeld bij irritaties die normaal onuitgesproken blijven: een huisgenoot die het aanrecht vol laat staan. In plaats van te zuchten of te zwijgen, zeg je eerst wat jij ervaart (“Ik merk dat ik geïrriteerd raak als…”), daarna welk effect dat op jou heeft (“Ik kan me minder goed concentreren, omdat ik me stoor aan de rommel”) en sluit je af met wat je van de ander zou willen (“Zou je de volgende keer het aanrecht leeg willen maken?”). Het klinkt misschien gekunsteld in het begin, maar hoe vaker je dit oefent bij kleine dingen, hoe natuurlijker het voelt wanneer het er echt toe doet.
-
Kan ik de ik-ik-jij-methode ook combineren met andere feedbacktechnieken?
De ik-ik-jij-methode is flexibel en kan goed samenwerken met andere feedbacktechnieken. Neem bijvoorbeeld de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Je kunt eerst de situatie en jouw observatie benoemen met “ik-ik” en vervolgens het gewenste resultaat koppelen aan de “jij”-stap. Of combineer het met de feedforward-aanpak: in plaats van alleen terug te kijken op wat er misging, focus je op hoe iemand het de volgende keer anders kan doen, terwijl je nog steeds bij jezelf blijft in het begin van de boodschap. Het voordeel van combineren is dat je zowel concreet als oplossingsgericht bent, maar zonder dat de ander zich aangevallen voelt. Het blijft dus altijd eerst jij bij jezelf, dan pas de ander.
Meer weten? Lees verder
- Feedback geven lastig? Niet meer met het juiste feedback model
- Wat is assertief gedrag? De beste 5 assertiviteit tips
- 9 krachtige gespreksvaardigheden bij confrontaties en gesprekken
- Respectvol feedback geven met de 4 G’s
- Direct communiceren: 8 assertieve tips voor effectieve gesprekken
Wie zijn wij? | Cursus Gesprekstechnieken
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen) werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
