Af en toe een compliment uitdelen op de werkvloer is natuurlijk “hartstikke leuk”. Maar als je het enkel zo ziet onderschat je positieve feedback. Ruimschoots. Het is namelijk cruciaal. Het helpt je werknemers de goede kant op te sturen, te motiveren én om je negatieve feedback beter te laten landen. Geef het dus – véél (maar hou je aan de 3 regels).
Positieve feedback is één van de meest onderschatte waardes in ons werkleven. We vinden complimenten krijgen geweldig. En leiders erkennen zelfs dat complimenten geven best leuk is om te doen. Maar toch gebeurt er iets geks: we doen het helemaal niet zo vaak in de praktijk, positieve feedback geven. Doordat we het effect ervan ruimschoots onderschatten.
Als je daarom even verder leest, ontdek je:
- waarom positieve feedback zo belangrijk is
- welke effecten het dan heeft op je collega’s
- en wat je daarmee bereikt: betere (“pull”) motivatie, beter (gewaardeerd) leiderschap én betere ontvangst negatieve feedback!
- maar ook: het grote misverstand over feedback geven, de reden waarom we het desondanks zo weinig uitdelen!
En als je dat eenmaal in je oren hebt geknoopt, leer je het zélf (goed) doen in de praktijk, om al die mooie voordeeltjes te kunnen oogsten – met 3 belangrijke regels voor feedback geven. Er komt namelijk iéts meer bij kijken dan gewoon vaker je duim opsteken. Niet veel meer, maar er zijn toch een paar puntjes om even op te letten, voor je ermee aan de slag gaat bij je eigen team. Hoeveel je het geeft bijvoorbeeld, wanneer je het geeft en wat je vooral niet moet doen bij het geven…
Maar eerst. Even een geheel correcte definitie van positieve feedback, omdat ook die iets verder reikt dan “je duim opsteken”. Ook weer niet veel verder, maar als we het doen, doen we het goed.
Daarom:
Wat is positieve feedback (precies)?
Positieve feedback definitie:
“Positieve feedback is de verzameling van lof, complimenten en bevorderend commentaar die de goede prestaties van een collega of werknemer uitlichten. Het kan een opgestoken duim, een korte schouderklop, een verbaal compliment of een uitgebreide lofzang zijn.”
Positieve feedback is bovendien een cruciale factor op elke werkvloer. En dat laatste klinkt natuurlijk geweldig! Heel veel complimentjes en positieve woorden voor iedereen op jouw werkvloer. Daar is niemand het niet mee eens. Een top-definitie. – Maar toch gebeurt het in de praktijk gebeurt helemaal niet zoveel: complimenten geven en lof uitdelen op het werk.
Wat is hier aan de hand?
Waar het misgaat, met complimenten
Positieve feedback wordt in de meeste gevallen amper gegeven, in tegenstelling tot negatieve feedback…
Als er namelijk al feedback is op jouw werkvloer, dan is het toch vaak een corrigerende wijsvinger of (opbouwende) kritiek. Een compliment kan er soms spontaan uit floepen, maar het wordt zelden als een standaard middel en structurele factor op de werkvloer gezien.
Zonde. Het helpt namelijk medewerkers motiveren om beter te presteren en het bevordert effectief leiderschap. Bovendien helpt het zelfs negatieve feedback beter te laten landen!
Toch is er dus iets vreemds aan de hand. Want medewerkers ontvangen het graag, en managers willen het zelfs wel geven, maar toch gebeurt het zelden. Er blijken namelijk enorme misverstanden te bestaan rondom het effect van positieve feedback. “Misverstanden” in combinatie met “ruim onderschatte kracht”: niet wat je wil.
Eén onderzoek met bijzondere conclusie maakt helder wat er precies aan de hand is – en 3 tips helpen je structurele positieve feedback op jouw werkvloer door te voeren.
We willen ’t wel, maar we doen ’t niet – Het onderzoek
“Vreemd”, is ook de conclusie van John Zenger en Joe Folkman in hun Influence Preference onderzoek onder 8671 leiders van over de hele wereld. Wat zij daarin ontdekten, in een notendop:
“Veel leiders falen in het herkennen van de kracht van positieve feedback, en het voordeel ervan om anderen te motiveren.”
Want, rechtstreeks uit hun evaluatie:
56% van de leiders geeft de voorkeur aan negatieve feedback geven, en 31% aan positieve feedback. (De rest zit in het midden.) Terwijl ze allemaal erkennen dat positieve feedback geven prettiger en makkelijker is.
Waarom doen ze het dan niet? Vanwege “hét misverstand”…
Het misverstand
Tweederde van degenen die in de praktijk de voorkeur geeft aan negatieve feedback leveren (56% van de leiders), doet dat omdat kritisch zijn van beter leiderschap getuigt, volgens hen. Ruim tweederde van de liever-positieve-feedback leiders denkt echter het tegenovergestelde.
Zenger & Folkman:
“Wanneer ze de keuze krijgen tussen positieve en negatieve feedback, denken veel leiders dat negatieve feedback nuttiger zal zijn.”
Positieve feedback zou mensen lui maken, omdat ze denken dat ze prima bezig zijn en dus niet harder hun best hoeven doen. Negatieve feedback zou juist motiveren om beter te presteren.
Een beetje zoals een leraar die nooit een goede leraar zou zijn, als hij alleen maar positieve feedback in z’n onderwijs geeft. Een beetje docent is – volgens dit misverstand – daarom spaarzaam met positieve feedback aan leerlingen en zal nooit ruimschoots met de tienen zijn. Dat kán namelijk niet.
Fout! Het werkt andersom! Vooral positieve feedback geven werkt beter, voor zowel werknemers als hun leiders – volgens Zenger & Folkman’s onderzoek (zie hier).
Dé 3 (verrassende) voordelen positieve feedback
De gemiste kans van vooral negatieve en zelden positieve feedback geven, is niet alleen zonde omdat lof zo leuk is om te geven of krijgen. Het is boven alles zonde omdat je er 3 cruciale zaken mee misloopt:
- De intrinsieke (pull) motivatie van je werknemers,
- De effectiviteit van je eigen leiderschap,
- En betere ontvangst van negatieve feedback.
Het levert “pull” in plaats van “push” motivatie
71% van de werknemers hoort maar al te graag uitingen van waardering op z’n geleverde werk. Logisch. Maar je geeft positieve feedback niet (alleen) omdat dat is wat een ander graag hoort. Het is niet alleen maar leuk. Het werkt motiverend.
Zenger & Folkman:
“Zij die meer positieve feedback geven, weten hoe ze moeten “pullen”. Ze krijgen anderen enthousiast over doelen en doelstellingen, en inspireren anderen om meer te doen. Ze erkennen anderen regelmatig, belonen goede prestaties en zijn gul met lof.”
Iemand krijgt door positieve feedback namelijk een duidelijke richting aangewezen. “Dit is de goede kant”, zeg je met je bevorderende complimenten. “Ga zo door, als je goed en beter wil presteren”. Een positieve boost triggert bovendien de intrinsieke motivatie; ook wel “pull motivatie” genaamd.
Push motivatie, als tegenhanger, is letterlijk het pushen van werknemers. Vaak met deadlines, dreigementen of bonussen. Je moet je werk voor die datum perfect afgeleverd hebben. Anders dreigt je contract niet verlengd te worden, of krijg je die dikke bonus niet. Push motivatie is een negatieve motivatie, en het werkt niet.
Pull motivatie daarentegen is de drive die voortkomt uit positieve feedback. “Ik ben goed bezig, ik ga zo door, ik ga nog beter worden, ik wil meer van die complimenten”.
Het werkt vanuit “ik wil” en niet “jij moet”.
Positieve leiders krijgen 7,8
Als er een meetschaal zou zijn om effectief leiderschap te staven, dan hebben Zenger & Folkman hem. In hun onderzoek maten ze de effectiviteit van positieve feedback leiders ten opzichte van degenen die meer negatieve feedback gaven (de meerderheid, weet je nog!).
Elke leider uit het onderzoek werd daarvoor aan een uitgebreide 360 graden feedback sessie onderworpen, uitgevoerd door “managers, peers en anderen om hen heen”, gemeten op 16 competenties die succesvol leiderschap voorspellen.
Zenger & Folkman:
“Het verschil tussen de 2 groepen was statistisch zeer significant. Het blijkt dat de beste leiders degenen zijn die vooral positieve feedback geven.”
De positieve leiders presteerden aanzienlijk beter op de effectiviteit-schaal. Ze scoorden 47 op een schaal van 60. Omgerekend naar ons 1-10 beoordelingssysteem is dat ongeveer een 7,8.
Een heel net cijfer. Zeker wanneer je het vergelijkt met de score van de effectiviteit van negatieve feedback leiders. 35, of een omgerekende 5,8. Net voldoende! Verre van goed, zoals je hier in de onderzoeksgrafiek ziet.
Waarom die negatieve feedback leiders dan minder effectief zijn. Belangrijkste reden is het gevolg van al hun kritiek. Het zou leiden tot:
“Een gebrek aan vertrouwen in hun collega’s, wat z’n impact heeft op de relatie, vertrouwen en integriteit, en het geeft aan dat de manager niet het beste met anderen voor heeft”.
Maar mogen we dan helemaal geen negatieve feedback meer geven?! We moeten af en toe toch kritisch blijven? – Helemaal waar. Blijf zeker aangeven wat er beter kan, als je punten van kritiek ontdekt. Maar doe het nóg beter, door er vooral positief commentaar tegenover te stellen.
Positieve bevordert negatieve feedback
Het lijkt een contradictie, maar werkt echt zo. Men denkt vaak dat teveel positieve feedback geven leidt tot het negeren van af en toe een negatief commentaar. “Ik ben hartstikke goed bezig, dus het is wel goed zo”, is wat een werknemer zou denken.
Het tegenovergestelde is waar. Hoe meer positieve feedback je geeft, hoe effectiever je incidentele negatieve feedback landt.
Waarom?
Omdat de geloofwaardigheid van je negatieve feedback omhoog schiet, als je vooral positieve feedback geeft. Je wordt namelijk als oprechter gezien, wanneer je kritiek eerder een uitzondering is dan een regel.
Zenger & Folkman:
“Ons onderzoek toont aan dat leiders die een sterke voorkeur geven aan positieve feedback, significant hoger beoordeeld worden op hun ‘vermogen om eerlijke feedback op een behulpzame manier te geven’.”
Leiders die vooral negatieve feedback geven worden gezien als “niet integer” en dat ze “niet het beste voor hebben met de rest”, weet je nog? Leiders die vooral positieve feedback geven hebben dus het tegenovergestelde effect:
Positieve feedback leiders worden (wél) geloofd wanneer ze af en toe negatief commentaar leveren. De werknemer erkent dat één en ander blijkbaar beter moet, omdat hij vertrouwt dat z’n manager de waarheid spreekt, en dat hij spreekt vanuit oprechtheid en behulpzaamheid. Hij zal het commentaar dus serieus nemen en er daadwerkelijk mee aan de slag gaan.
Ergo: effect!
Dus
Vooral positieve feedback geven en in verhouding slechts af en toe kritiek leveren leidt tot beter en effectiever leiderschap. Het maakt je namelijk geloofwaardig en raakt de motivatie van je werknemers op intrinsiek (“pull”) niveau. Dat is duidelijk.
Maar hoe doe je het – vanaf nu vooral positieve feedback geven – ook al ben je tot op heden nooit echt zo’n positivo geweest?
Positieve feedback geeft niet alleen waardering, het creëert pull motivatie: de intrinsieke drive om meer te bereiken omdat je wilt, niet omdat je moet. 💪 #Motivatie #Leiderschap #Feedback https://t.co/fuGhhzX1mD
— Tijdwinst.com (@tijdwinst) October 14, 2024
Hoe (zelfs) jij een positieve feedbacker wordt – 3 tips
Je hoeft niet van zure pruim naar hallelujah-roeper te gaan, hoor. Positieve feedback is subtieler dan dat. En makkelijker. Zeker op de Nederlandse werkvloer houden we het graag “normaal”. Geen Amerikaanse “wow – yeah great – you’re awesome” toestanden dus, maar lekker terug naar de duim of schouderklop. Misschien nog een “goed bezig” hier en daar.
Want ken je de betekenis van positieve feedback nog? “Het kan een opgestoken duim, een korte schouderklop, een verbaal compliment of een uitgebreide lofzang zijn.” Niks lastigs of overdrevens dus.
Zolang je ze maar goed geeft, met 3 positieve feedback voorbeelden, volgens 3 regels:
1. Geef alleen positieve feedback (per keer)
Geef alsjeblieft geen “mixed messages” (meer)! Je geeft óf positieve feedback óf negatieve feedback per keer dat je iemand aanspreekt. Ga niet zitten “sandwichen”, door eerst iets leuks te noemen, dan de harde kritiek te leveren en weer af te sluiten met een compliment. Het werkt niet, het verwart alleen maar. “Is het nu goed of slecht wat ik doe?” – Wees duidelijk, wees eenduidig.
Dus:
“Goed bezig Peter, heldere presentatie.” (compliment)
Óf:
“De afsluiter van je rapport-conclusie kan concreter, het overtuigt me niet helemaal.” (kritiek)
2. Geef het veel (80/20 regel)
Kritiek mag je natuurlijk hebben, als iemand echt beter kan presteren. Maar zorg dat je altijd méér positieve feedback dan negatieve hebt, met een balans die flink uitschiet naar het positieve. Juist de niet-zo-geweldige presteerders wil je namelijk (intrinsiek!) motiveren met extra positieve geluiden. Hou daarbij de verhouding 80% positief commentaar ten opzichte van 20% negatieve kritiek aan.
Zenger & Folkman:
“Wanneer er meer positieve dan negatieve feedback is, geven ondergeschikten aan dat de manager hen probeert te helpen en zijn ze eerder geneigd om negatieve feedback te accepteren en waarderen.”
Lever je meer kritiek, dan lever je dus ook meer lof. Zo houden ze elkaar in stand en krachtig. Je hoeft geen turflijst bij te houden, maar hou gewoon 1 regel in je achterhoofd: “geef véél (meer) positieve feedback.”
En dat hoeft dus niet altijd even doordacht en specifiek (als negatieve feedback) te zijn:
“Goed gesprek, Laura. Bedankt.”
“Perfect hoe je die aanpassingen hebt doorgevoerd.”
“Lekker bezig” *schouderklop*
3. Geef het direct (zodra je het ziet)
Een belangrijk verschil tussen negatieve en positieve feedback leveren, is dat je kritiek altijd voor jezelf houdt, zorgvuldig formuleert en dan onder 4 ogen in afgezonderde sfeer met de ander deelt.
Complimenten en lof daarentegen strooi je uit over de werkvloer alsof het confetti is. Waar je het maar ziet, deel jij je bevorderende commentaar uit. Ter plekke, direct, zo uit de mouw geschud, ten overstaan van alle collega’s.
De ongeschreven feedback regel geldt tenslotte:
“Praise in public, criticize in private.”
Zo doe je dat!
Samengevat
Positieve feedback wordt ruimschoots onderschat. We zien het als fijn om te krijgen, en (relatief) makkelijk om te geven. We zien het als een leuk extraatje op de werkvloer. Af en toe een compliment en we houden het lekker gezellig.
Maar de kracht van positieve feedback is veel groter dan een simpele sfeermaker. Lof en complimenten zijn zo krachtig, dat ze mensen intrinsiek motiveren – “ik wil”, in plaats van “jij moet” – en ze zelfs negatieve feedback oprecht, geloofwaardig en daarmee effectief maken.
Het geven van positieve feedback is daarmee niets minder dan dé maatstaf van effectief leiderschap. Zij die het veel (meer dan negatieve feedback) geven, zijn betere leiders. Een heldere en simpele conclusie.
Zo simpel, dat je zelf heel makkelijk een beter leider kunt worden, door meer positieve feedback te geven – met 3 regels:
- Geef positieve feedback alléén.
- Geef het veel.
- Geef het direct.
Niet meer dan een schouderklop of opgestoken duim is al voldoende om je mensen te motiveren en ze beter te leiden.
Ga je er meteen mee aan de slag? “Goed bezig!”
Meer leren? Volg onze training Feedback Geven
Wil je dat je feedback écht impact maakt? Tijdens onze 1-daagse training Feedback Geven leer je hoe je feedback kunt geven die motiveert, verbetert en verbindt. Of je nu een teamlid, manager, coach of teamleider bent, deze training helpt je om constructieve gesprekken te voeren die zorgen voor betere samenwerking, meer openheid en een positieve werksfeer.
Wat kun je verwachten?
- Praktische technieken om feedback duidelijk en respectvol over te brengen
- Handvatten voor het geven én ontvangen van feedback
- Oefeningen om direct je nieuwe vaardigheden in de praktijk te brengen
Boost jouw communicatieve vaardigheden en versterk je relaties op de werkvloer. Schrijf je vandaag nog in voor onze 1-daagse training en maak van feedback een krachtig instrument voor groei!
Veelgestelde vragen over positieve feedback
Wat is het verschil tussen positieve feedback en complimenten?
Positieve feedback en complimenten lijken op elkaar, maar ze verschillen in focus en diepgang:
- Complimenten zijn meestal algemene, korte uitingen van waardering, zoals “Goed gedaan!” of “Leuk werk!”. Ze zijn vaak oppervlakkig en gericht op het resultaat of het individu als geheel.
- Positieve feedback daarentegen is specifieker. Het beschrijft niet alleen wat goed ging, maar ook hoe en waarom het gedrag of de actie waardevol is. Bijvoorbeeld: “Ik waardeer hoe je de laatste presentatie hebt voorbereid. Je had duidelijke visuals en je beantwoorde vragen van het team rustig en gedetailleerd.”
Waarom is positieve feedback belangrijk in de werkomgeving?
Positieve feedback is belangrijk omdat het:
- Versterkt gewenst gedrag: Door specifiek te benoemen wat iemand goed doet, stimuleer je herhaling van dat gedrag.
- Verhoogt motivatie en betrokkenheid: Medewerkers voelen zich gewaardeerd, wat hun werkplezier en motivatie vergroot.
- Bevordert een positieve cultuur: Teams waar positieve feedback de norm is, ontwikkelen een cultuur van erkenning, samenwerking en groei.
- Verbetert prestaties: Door te benadrukken wat goed gaat, leren medewerkers wat effectief is en worden ze aangemoedigd om zichzelf verder te ontwikkelen.
Hoe kun je positieve feedback effectief geven zonder dat het overdreven of onoprecht lijkt?
Positieve feedback moet natuurlijk authentiek en specifiek zijn om oprecht over te komen. Enkele tips:
- Wees specifiek: Benoem concrete acties of gedragingen en leg uit waarom deze waardevol zijn. Dit voorkomt dat de feedback te algemeen of oppervlakkig aanvoelt.
- Kies het juiste moment: Geef feedback zo snel mogelijk na het gedrag dat je wilt belonen, zodat het verband duidelijk is.
- Wees eerlijk en oprecht: Vermijd overdrijving. Mensen herkennen snel wanneer feedback niet gemeend is.
- Focus op de impact: Vertel niet alleen wat iemand goed deed, maar ook hoe het de resultaten of de sfeer heeft beïnvloed.
Wat zijn de beste momenten om positieve feedback te geven?
- Onmiddellijk na het gewenste gedrag: Dit zorgt ervoor dat de verbinding tussen gedrag en feedback sterk blijft.
- Tijdens regelmatige evaluaties: Dit biedt een gelegenheid voor diepere reflectie en bespreking van groei.
- Bij voltooiing van projecten of mijlpalen: Momenten waarop prestaties worden gevierd, zijn ideaal voor het erkennen van bijdragen.
- In spontane interacties: Wacht niet altijd op formele momenten; spontane feedback is vaak net zo krachtig.
Hoe kan positieve feedback bijdragen aan het verbeteren van prestaties?
Positieve feedback helpt prestaties te verbeteren door:
- Versterking van goed gedrag: Mensen herhalen gedrag waarvoor ze worden beloond.
- Zelfvertrouwen op te bouwen: Werknemers die zich gewaardeerd voelen, durven vaker verantwoordelijkheid te nemen en hun vaardigheden in te zetten.
- Leren te ondersteunen: Door te benadrukken wat goed gaat, kunnen medewerkers hun sterke punten verder ontwikkelen.
Wat zijn voorbeelden van krachtige positieve feedback in een professionele setting?
- “Ik vond het geweldig hoe je tijdens de vergadering het probleem hebt geanalyseerd. Je heldere uitleg hielp het team echt om de juiste richting te kiezen.”
- “Je hebt de klantrelatie deze maand uitstekend beheerd. Je persoonlijke benadering heeft hun tevredenheid zichtbaar vergroot.”
- “Je aanpassingen in het proces hebben de efficiëntie van ons team aanzienlijk verbeterd. Het scheelt ons nu echt tijd!”
Wat zijn de valkuilen bij het geven van positieve feedback?
- Te veel algemene complimenten: Als feedback vaag blijft, kan het ineffectief zijn. Zorg ervoor dat je specifiek en relevant bent.
- Overdrijven: Als positieve feedback te veel of te overdreven is, kan het onoprecht overkomen, wat juist demotiverend kan werken.
- Feedback geven zonder context: Wanneer de medewerker niet begrijpt waarom het gedrag waardevol was, zal de feedback minder effect hebben.
- Onbalans met constructieve kritiek: Alleen maar positieve feedback geven kan ervoor zorgen dat ontwikkelpunten worden gemist. Een gezonde balans is essentieel.
Hoe kan positieve feedback teamdynamiek en samenwerking versterken?
Positieve feedback kan teamdynamiek verbeteren door:
- Vertrouwen op te bouwen: Wanneer teamleden elkaar waarderen, versterken ze de onderlinge relaties.
- Samenwerking te bevorderen: Door positieve feedback te geven over samenwerkingsinspanningen, benadruk je het belang van teamwerk.
- Een cultuur van erkenning te creëren: Teams waar positieve feedback gebruikelijk is, hebben meer respect en empathie voor elkaar.
- Conflicten te verminderen: Waardering vermindert stress en maakt teams veerkrachtiger bij uitdagingen.
Hoe zorg je ervoor dat positieve feedback motiverend blijft en niet vanzelfsprekend wordt?
- Varieer in je feedback: Geef positieve feedback op verschillende aspecten van het werk, zodat het niet voorspelbaar of repetitief wordt.
- Koppel feedback aan de impact: Benoem altijd waarom het gedrag van waarde is, zodat het belang ervan duidelijk blijft.
- Wees consistent maar niet overdadig: Te veel lof kan zijn kracht verliezen. Focus op momenten die echt belangrijk zijn en maak er geen automatisme van.
- Moedig zelfreflectie aan: Geef mensen de ruimte om zelf ook over hun prestaties na te denken en hun eigen successen te benoemen.
Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!
Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.
Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.
Wie zijn wij? | Cursus Feedback Geven
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
