92% van de werknemers erkent dat negatieve feedback hen helpt ontwikkelen. En jij weet het ook. Maar je manager en collega’s vinden het lastig om te geven, in 77% van de gevallen. Logisch. Help ze jou helpen, op 3 manieren – die feedback vragen makkelijk (in plaats van ongemakkelijk) maken, volgens 2 communicatie hoogleraren.
Wat je in dit artikel leert
Over ongeveer 8 leesminuten weet jij waarom negatieve feedback zo lastig is om te geven; je collega’s en zelfs je manager hebben er veel moeite mee! Om het (toch) te krijgen, zul je er dus om moeten vragen. Je leert hoe je dat heel gemakkelijk doet, zonder dat je letterlijk zegt: “hé, wil je me alsjeblieft negatieve feedback geven?”
Wat je daaraan hebt
Je wil negatieve feedback, dus zorg je maar beter – actief – dat je het gaat krijgen. Opbouwende kritiek krijgen is namelijk de meest effectieve manier om echt vooruit te komen in je zakelijke en persoonlijke ontwikkeling. Anderen zien namelijk wat jij niet ziet: zij kunnen je als enige op je ‘blinde hoeken’ van verbetering wijzen. Of ze kunnen je goed adviseren hoe je iets slimmer aanpakt, op basis van hun persoonlijke ervaring. Resultaat: vooruitgang, dankzij je collega’s of manager’s feedback.
Hoe dat werkt
Met een paar ‘psychologische trucs’. Geen snode plannen, maar bewezen effectieve communicatietechnieken, die je helpen krijgen wat je wil, zonder dat je het er dik bovenop legt. Op 3 verschillende manieren:
- Jezelf negatieve feedback geven
- Vragen om “hulp”
- Vragen wat je kan “leren”
Alleen zo los je het probleem van negatieve feedback: je krijgt het amper, doordat er zo’n taboe op rust!
Waarom je geen negatieve feedback krijgt
Er rust nogal een taboe op negatieve feedback. “Negatief” klinkt om te beginnen al niet lekker. We willen alles lekker “positief” houden, en niet in die duistere sferen vervallen. Je wil “leuk” gevonden worden, niet “kritisch” of een “zeurpiet”.
Dus wordt er van negatieve feedback blijkbaar liever niet gesproken door bijna een derde (31%) van alle managers, volgens een grootschalige enquête onder bijna 9000 leiders wereldwijd. Bovendien geeft 56% liever geen positieve feedback, en geeft slechts 13% beide soorten terugkoppeling moeiteloos. Slecht nieuws, want zowel negatieve als positieve terugkoppeling zijn even belangrijk om te geven!
Natuurlijk, positieve feedback is belangrijk voor motivatie, maar negatieve feedback is minstens zo belangrijk: voor ontwikkeling. Zonde dus, dat bijna de helft van de managers het niet doet. En de kans is dus praktisch 50/50, dat jouw baas ook bang is!
Of het gebeurt wél, maar het wordt dan één ongemakkelijke bende. Je manager heeft het gevoel dat hij of zij zich moet verontschuldigen of verantwoorden wanneer je negatieve feedback krijgt. Of nog erger: de kritiek wordt in een positief sandwich pakketje gehuld, zodat jij gemakkelijker zou kunnen omgaan met negatieve feedback ontvangen. Vage boel. Niet helder. Niet nodig.
Krijg je van dit soort toestanden, om maar een paar negatieve feedback voorbeelden te geven:
- “Hé Peter, ik wil niet heel kritisch zijn, maar…”– En dan komt er iets kritisch. Weet jij ook.
- “Kirsten, het spijt me om je nog een keer te wijzen op…”
– De verontschuldiging. Voelt altijd een beetje passief agressief aan.
- “Goed bezig, Mariska. Je hebt echt al veel fijne klanten binnengehaald. Ik merk de laatste tijd alleen dat je veel steken laat vallen in de opvolging. Vind je ook niet? Maar verder perfect werk, hoor!”– Wat is het nu, goed of slecht?
Erg onprettig. Een verontschuldigende aankondiging van negatieve feedback (“ik wil niet heel kritisch zijn..” of “sorry, maar…”) of verwarrend positief ingepakte feedback methodes (“maar verder goed bezig!”) werken niet. Ze ondermijnen negatieve feedback zelfs, en de positieve kracht ervan.
Want managers, als jullie dit lezen:
Je hoeft je niet te verontschuldigen of het voorzichtig te brengen. Negatieve feedback is er om je mensen te helpen ontwikkelen. Iets dat ze graag willen en zelfs van je verlangen en verwachten. Onderschat hen én de kracht van negatieve feedback dus niet door het voorzichtig in te pakken, of het helemaal te ontwijken.
Geef het, zonder omwentelingen, zonder dubbelzinnige feedback technieken en zónder je ervoor te excuseren! Als je het goed doet – in deze 3 stappen – zul je er alleen maar waardering voor krijgen.
Echt.
En voor jou als teamlid van zo’n manager:
Vraag erom, omdat het de enige manier is om écht te ontwikkelen in je werk, volgens Bill Gates. En maak het jezelf vooral niet te lastig. Doe het op 3 makkelijke manieren, aanbevolen door 2 communicatie hoogleraren.
Waarom je om negatieve feedback moet vragen
Op de eerste en belangrijkste plaats: omdat het je vooruit helpt. Negatieve feedback ís niet negatief. Het is de weg naar verbetering. En 92% van de medewerkers weet dat – en wil het graag krijgen – volgens deze wereldwijd afgenomen enquête, zoals je hier ziet.
En ook jij wil het diep van binnen waarschijnlijk wel, maar het blijft natuurlijk lastig: omgaan met kritiek. Logisch. Het zit in je natuur om weerstand te hebben tegen iets dat je (werk) tegenspreekt. Een soort oeroude negatieve feedback biologie die na miljoenen jaren nog altijd de kop opsteekt, is dat.
Hartstikke handig voor primitieve aapmensen van 200.000 jaar geleden, maar tegenwoordig zit deze instinctieve reactie je vooral in de weg.
Laat dat brein liever rationeel werken, en je bewust vertellen dat jij negatieve feedback en kritiek nodig hebt, als je jezelf wil blijven ontwikkelen. Want hoe onprettig kritiek misschien voor jou (in je oersysteem) voelt om te krijgen, je weet (rationeel) dat je het nodig hebt!
Luister naar opbouwende feedback, en laat het je helpen.
Maar wat als er niks te luisteren valt?
Dan heb je niemand die jou op de “blinde vlekken” kan je werk kan wijzen. Je doet wat je doet, omdat je denkt dat je het goed doet zo. Maar eigenlijk heb je geen idee. Want dat is alleen maar jouw kijk op de zaak. Anderen – zowel collega’s als je manager – kunnen jou veel beter vertellen hoe je functioneert, wat er goed gaat en wat er beter kan.
Dan zul je er dus om moeten vragen.
Dat klinkt misschien als een verregaande maatregel om iets te krijgen waar je lichte weerstand voor voelt om te ontvangen. Toch zul je even boven jezelf uit moeten stijgen, als je echt vooruit wil komen in je werk, zegt Bill Gates:
“We hebben allemaal mensen nodig die ons feedback willen geven. Dat is hoe we verbeteren.”
Bovendien is het helemaal niet zo lastig, zo’n verzoek om feedback. Je moet het zelfs doen zonder om “feedback” te vragen.
Feedback vragen, zonder om “feedback” te vragen (3 tips)
“Hey, mag ik negatieve feedback van jou?” is natuurlijk niet aan de orde. Dat ga je niet zeggen. Dat wil je niet zeggen. Maakt het gesprek alleen maar ongemakkelijk. Dus pak je het subtieler aan. En professioneler, met de feedback technieken van 2 professoren die weten waar ze het over hebben.
Deborah Grayson Riegel en Adam Grant zijn beiden professor management communicatie aan de Wharton School of Business van de Universiteit van Pennsylvania. De eerste met een expertise in cognitieve, gedrags en sociale psychologie. De tweede is gespecialiseerd in organisatiepsychologie en schreef 3 bestsellers over psychologie in je professionele leven. – Daar mag je wat van aannemen.
En zij weten dus hoe je het best om feedback vraagt bij je collega’s of manager, zonder dat het erg nadrukkelijk of ongemakkelijk wordt. Op 3 verschillende manieren, afhankelijk van de situatie en de feedback-gever.
Kies je favoriet, of probeer ze allemaal, en zie zelf wat werkt voor jou (of jouw manager):
1. Geef jezelf negatieve feedback
Je manager of collega zal afgeschrikt zijn om jou negatieve feedback te geven, omdat ze bang zijn dat je er moeite mee zult hebben. Ze denken dat je niet zult kunnen omgaan met de kritiek, en houden het daarom voor zich.
Prof. Adam Grant:
“Wanneer mensen het geven van opbouwende feedback vermijden, is dat vaak omdat ze bang zijn om jouw gevoelens te krenken.”
Als jij zelf laat zien dat je openstaat voor kritiek, en je daar aardig mee kan omgaan – ze moeten je niet onderschatten! – zullen ze zien dat het wel degelijk mogelijk is om negatieve feedback te leveren zonder kleerscheuren of krokodillentranen.
En dat doe je door jezelf openlijk kritiek te geven.
Prof. Grant:
“Als ze jou horen praten over iets dat je fout deed, zal hun angst verdwijnen.”
Natuurlijk ga je niet in het luchtledige tegen jezelf praten en zeggen wat je beter moet doen. Nee, je opent een feedbackgesprek met collega of manager, door er direct wat kritiek op jezelf in te gooien. Niet té kritisch – “ik bak er niks van” – maar geloofwaardig en concreet kritisch.
Bijvoorbeeld:
“Ik voel me snel opgejaagd door alle informatie die op me afkomt, en dan ga ik fouten maken.”
Dat is je eigen kritische feedback, geloofwaardig en concreet. En dan volg je meteen op met je vraag om feedback van de ander:
“Jij hebt het ook altijd zo druk, hoe pak jij dat aan?”
En dán, als kers op de taart, de vervolgvraag om meer input:
“Jee, bedankt. Zo had ik het nog niet geprobeerd. Ga ik zeker doen! – Heb je nog meer tips voor me, ook voor dingen waarvan ik zelf misschien niet zie dat ze beter kunnen?”
De ander kan nu vrijuit reageren met iets als:
“Tja, ik zie dat je altijd meteen reageert wanneer er een mailtje binnenkomt. Dat is behoorlijk tijdrovend en inefficiënt. Sinds ik mijn mail nog maar op 2 momenten per dag check, kan ik me veel beter concentreren en maak ik zelf zelden meer fouten. Zou jij ook eens kunnen proberen.”
Feedback, in een opbouwend jasje, zonder dat de ander zich bezwaard of belerend voelt bij het geven! Heb jij voor elkaar gekregen, door het gesprek te openen met je eigen (concrete!) kritische noot. Bedankt, professor Adam.
2. Vraag om “hulp” bij “ontwikkeldoelen”
Een ander bezwaar van je collega’s of manager om jou geen negatieve feedback te geven, is dat ze het waarschijnlijk zien als iets negatiefs (want: negatieve feedback) in plaats van iets positiefs dat je vooruit helpt.
Om ze ongemerkt die positieve richting in te sturen, ga je je verzoek net iets anders brengen. Je gaat niet rechtstreeks vragen om die kritische noot, en je gaat hem ook niet eerst zelf geven om er dan eentje terug te krijgen. Je gaat het anders noemen. Ze gaan je helpen door negatieve feedback te geven.
Je noemt negatieve feedback letterlijk “hulp”. En die krijg je door de ander erom te vragen. Niet: “Mag ik je hulp, geef me kritiek”. Dat voelt nog steeds negatief. Maar:
“Zou jij me willen helpen bij mijn ontwikkeldoelen voor dit jaar?”
Je geeft aan dat je bezig bent met het opstellen van 3 ontwikkeldoelen, om jezelf professioneel te verbeteren, en je elk kwartaal een beetje vooruitgang zou willen zien. Bovendien heb je een stok achter de deur nodig, om je voornemen daadwerkelijk uit te voeren.
Prof. Riegel:
“Op die manier kan zij haar feedback meer zien als iets dat draait om jou helpen een belofte te houden.”
Advies over welke ontwikkeldoelen dat moeten zijn en een kwartaals feedback moment om te zien hoe het er voor staat en je verder vooruit te helpen, zouden bijzonder welkom zijn.
Bijvoorbeeld:
“Dat is een goed voornemen, ik help je graag. – Heb ik het goed als ik zie dat je moeite hebt met presentaties geven? Je lijkt dan wat zenuwachtig en komt daardoor niet erg overtuigend over. Dat gaat ten koste van je boodschap, die inhoudelijk goed is. Dat zou je kunnen aanpakken? Met een assertiviteitstraining bijvoorbeeld? Of…”
Zie je dat? De ander “helpt” je maar al te graag!
3. Vraag wat je kan “leren” van de ander
Nóg een manier om feedback geen “feedback” te noemen, maar wel feedback te krijgen.
In dit geval vraag je namelijk niet om “hulp” – wat het vriendelijke en behulpzame of zorgzame karakter van je collega of manager aanspreekt – maar om wat je kan “leren” van de ander. Het kán namelijk dat je manager gevoeliger is voor hiërarchie en bewondering, dan voor een hulpvraag.
Schat je hem of haar wel ongeveer zo in, dan werkt deze manier het best voor jou. De psychologie achter dit verhaal is namelijk dat je de ander ten eerste erg goed over zichzelf laat voelen – dat je van iemand kan leren, is natuurlijk een compliment – en je de situatie meteen een niet-bedreigende context geeft; de ander mag je vrijelijk “lessen lezen” uit eigen werk.
Wat je zou moeten zeggen om daar te komen, volgens Prof. Riegel:
“Wat is iets dat ik van jou zou kunnen leren?”
… Op een bepaald vlak. Wees ook hier weer concreet. En je zou nog kunnen toevoegen waarom je denkt dat de ander je meerdere is in het ene vlak of het ander, om niet te opzichtig of idolaat-achtig over te komen:
- Omdat de ander al 10 jaar bij het bedrijf is.
- Of omdat hij meer klantervaring heeft, en jij pas een paar maanden geleden op die functie bent geplaatst.
- Of omdat zij meer aanleg heeft voor de complexe software die op jullie computer draait.
Leg je verzoek zo uit, en maak het logisch dat je bij die persoon bent uitgekomen en dat jij daadwerkelijk iets nieuws zou kunnen leren. Iets dat jou optrekt naar het niveau van de ander, op dat vlak.
Een reactie zou vervolgens kunnen zijn:
“Oja, jij bent pas net op account gezet hè? Ja ik had er in het begin ook moeite mee, vooral met de lastige klanten. Die van Janssen BV nam ik altijd mee naar Starbucks, dan is hij meteen in een goede bui. En aan het begin van elke afspraak vraag ik naar iets wat de ander de vorige keer verteld heeft. Of de operatie van zijn hond goed is gegaan, of dat hij eindelijk een nieuw koffiezetapparaat heeft aangeschaft op kantoor. Onthoud die dingen dus. Noteer ze voor mijn part. Doet het altijd goed.”
Niet: “Je moet echt wat persoonlijker communiceren met klanten” als felle kritiek dus, maar: “Ik doe het zo en zo” als vriendelijk advies.
Weer iets “geleerd”, terwijl je die opbouwende feedback hebt gekregen.
Precies wat je wil!
Samengevat
Je manager heeft moeite met negatieve feedback geven, als hij bij de 77% hoort die het liever ontwijkt tenminste. Logisch. Net als je collega’s. Ze zijn bang om je gevoelens te krenken, om belerend over te komen, of om de positiviteit te bederven met negativiteit. Ongemakkelijke situaties, het ontwijken van kritiek en verwarrende positief ingepakte boodschappen zijn het gevolg.
En dat terwijl jij natuurlijk weet – zoals 92% van de breinwerkers weet – dat opbouwende feedback en kritiek niet bedoeld is om je te pesten of de sfeer te verpesten. Het helpt je, vooruit. En dat wil je. Dus vraag je erom. Vanaf nu dan.
Op 3 simpele manieren, van de pro’s:
- Je bent (concreet) kritisch op jezelf, waarmee je de weg vrijmaakt voor de ander om in te haken – voor de managers die bang zijn dat je niet kan omgaan met kritiek, en ze je gevoelens krengen.
- Je vraagt om “hulp” bij je “ontwikkeldoelen”, met suggesties voor die doelen en een paar keer per jaar hulp bij de vooruitgang – werkt vooral bij de zorg- en behulpzame managers.
- Je vraagt wat je kan “leren” van de ander, omdat hij of zij bepaalde ervaring of aanleg heeft – voor de managers die gevoelig zijn voor bewondering, of voor degenen die een duidelijk niet-belerende of -bedreigende context nodig hebben voordat ze zich uitspreken
Welke ervaringen heb jij met negatieve feedback? Merk je dat je manager het lastig vindt? Krijg je het überhaupt nooit? Of heb je zelf een tip die jou aan meer kritische kijkers heeft geholpen? Deel het hieronder de comments!
Meer “leren” over feedback technieken?
Je hoeft ontwikkeling en vooruitgang in je zakelijk leven niet alleen van je manager of collega’s te leren. Je kan het ook van onze trainers leren; de pro’s op het vlak van feedback geven, ontvangen, professioneel communiceren en de psyche die daarachter schuilgaat.
Waarschijnlijk een training (in 1 dag) die perfect in je “ontwikkeldoelen” past! Check bij je manager of er potjes voor zijn, en kom langs:
