Laten we eerlijk zijn: de meeste feedbackgesprekken zijn dodelijk saai en weinig effectief. Jij zit er klaar voor met je modelletjes (4G’s, STARR, noem het allemaal maar op) en denkt dat je medewerker na afloop zingend het kantoor uitloopt. Reality check: de kans is groot dat hij of zij vooral denkt dat je net terugkomt van een cursus “Feedback voor Dummies” en een trucje probeert. Feedback wordt vaak als een terugblik gegeven op wat er misging. Niet echt motiverend. Wat wel werkt? De Feed forward methode. In plaats van blijven hangen in wat fout ging, laat je zien hoe iemand het beter kan doen. Precies wat je team nodig heeft om te groeien en wat jij nodig hebt om niet de hele dag brandjes te blussen.
Wat komt aan bod:
-
- Wat is het verschil tussen feedforward en feedback?
- Waarom Marshall Goldsmith ineens alle lampjes deed branden
- Waarom we liever terugblikken dan vooruit durven denken
- De rekening die je betaalt als je feedforward negeert
- Wat feedforward wel oplevert (en waarom je het moet inzetten)
- Hoe moet je feedforward geven? Dit zijn de 5 spelregels van feedforward
- Zo geef je feedforward – bonustips
- Hanteer deze communicatietechnieken
- Pas op: de valkuilen waar zelfs topperformers intrappen
- Vraag zelf ook om feedforward
- Conclusie: stop met terugblikken op het verleden, focus op de toekomst
- Veelgestelde vragen over feed forward
Wat is het verschil tussen feedforward en feedback?
Feedback draait vaak om achteruit kijken: wat ging er mis, wat had je anders moeten doen? Handig voor de strategiebepaling misschien, maar totaal niet motiverend. Feedforward pakt het slimmer aan. Het is ontwikkeld door leiderschapsgoeroe Marshall Goldsmith en draait om één simpel idee: je kunt het verleden niet fixen, maar je hebt wél invloed op de volgende stap. Dus waarom blijven graven in fouten, als je ook kunt bouwen aan de toekomst?
Feedback – hoe netjes verpakt met je favoriete modelletjes – voelt vaak als kritiek. Feedforward daarentegen geeft richting en energie.
Feed forward laat je medewerker zien: dit is hoe je het de volgende keer slimmer aanpakt.
Feedback kijkt terug, wat ging mis of beter. Feedforward kijkt vooruit, wat ga je anders doen. De eerste verklaart, de tweede activeert. Wat helpt een druk brein meer, analyseren of handelen? #feedback #feedforward #leiderschap #tijdwinst #productiviteit
— Tijdwinst.com (@tijdwinst) December 18, 2025
Hoe werkt feedforward in de praktijk?
Wees gewoon concreet met je verbeterpunten:
“Bij je volgende salespitch: start met één scherpe vraag en hou je verhaal onder de tien minuten. Dan blijft je publiek aanwezig.”
“In je volgende teamoverleg: laat de cijfers door iemand anders toelichten en pak zelf de rol van sparringpartner. Zo kom je krachtiger over.”
Zie je het verschil? Er is geen geneuzel over wat er allemaal fout ging, maar je geeft direct toepasbare aanwijzingen om het beter te doen. Daarmee kan iemand morgen al aan de slag.
Combineer de 3 F’s van groei: feed-up, feedback en feedforward
Ja, er zijn meer smaken om je team naar succes te leiden. En het is nog simpeler dan het klinkt:
- Feed-up: Waar gaan we heen? Hier stel je samen de doelen en resultaten vast. Denk: de stip op de horizon.
- Feedback: Waar staan we nu? Geef feiten, voorbeelden en benoem concreet wat er beter moet.
- Feedforward: Hoe zetten we de volgende stap? Denk toekomstgericht, praktisch en motiverend.
Samen vormen ze de motor van ontwikkeling. Maar vergis je niet: zonder feedforward blijft het vooral hangen in kritiek. En eerlijk is eerlijk, daar groeit geen enkel persoon van.
Waarom Marshall Goldsmith ineens alle lampjes deed branden
Soms heb je een idee dat zo simpel is, dat je denkt: waarom heeft niemand dit eerder bedacht? Dat was precies het geval toen Marshall Goldsmith – een Amerikaanse leiderschapscoach van het type “to the point” – met feedforward kwam.
Zijn boodschap was bijna pijnlijk logisch:
- Stop met eindeloos zagen over wat iemand gisteren fout deed.
- Richt je energie op wat iemand morgen beter kan doen.
Dat sloeg in als een bom in de leiderschapswereld. Waarom? Omdat hij precies de vinger op de pijnlijke plek van feedbackgesprekken legde: ze kijken alleen achteruit. En eerlijk gezegd, daar wordt niemand beter van.
Goldsmith zette het scherp neer:
- Het verleden kun je niet meer fixen.
- Groei gebeurt altijd in de toekomst.
- Oplossingen motiveren meer dan problemen herhalen.
- En hou het vooral simpel en concreet, anders blijft het bij managementjargon.
Het klinkt bijna te logisch, maar toch was dit dé gamechanger.
Waarom slimme leiders er meteen mee aan de haal gingen
Kijk om je heen: steeds meer managers en ondernemers trainen zich in feedforward. Niet omdat ze ineens allemaal fan zijn van de nieuwste hype, maar omdat het werkt. Het haalt de kramp uit gesprekken, voorkomt dat mensen in de verdediging schieten en geeft teams richting.
Voor jou als leider betekent het heel concreet:
- Minder tijd verspillen aan brandjes blussen.
- Meer energie in het bouwen aan je team.
- Een team dat vooruit wil, in plaats van blijft hangen in fouten.
Kortom: feedforward is niet “nog een modelletje voor op de flip-over”. Het is een manier om sneller tot de kern te komen, zonder bullshit eromheen. En als je het goed toepast, merk je dat je team niet alleen harder werkt, maar ook slimmer.
Waarom we liever terugblikken dan vooruit durven denken
In de meeste organisaties is feedback geven net zo normaal als de maandelijkse cijfers: we evalueren, beoordelen en analyseren alsof het de heilige graal is. Lekker overzichtelijk, want je hebt altijd iets om op terug te vallen: concreet gedrag, gemiste targets, dat ene project dat uit de bocht vloog. Het voelt tastbaar en veilig; precies daarom houden managers, leidinggevenden en collega’s zo graag vast aan feedback.
Maar veilig betekent niet effectief.
Feedback in de praktijk (en waarom het vaak zo mager blijft)
Neem dit klassiek voorbeeld volgens het 4G-model:
“In je presentatie las je letterlijk de slides voor (gedrag). Dat haalde alle energie uit het verhaal (gevoel), waardoor het publiek na vijf minuten afhaakte (gevolg). Volgende keer zou ik graag zien dat je alleen steekwoorden gebruikt en vrijer vertelt (gewenst).”
Het klinkt netjes. Precies volgens het model. Maar voel je ook hoe kritisch het is? Het blijft hangen in wat er misging en zet nauwelijks aan tot actie. Je medewerker knikt en gaat weer door, met het gevoel vooral niet goed genoeg te zijn.
Dit bericht op Instagram bekijken
Feedforward: minder veilig, veel effectiever
Feedforward is van een ander kaliber. Het vraagt lef, omdat het vooruitkijken is. Geen gemakkelijke evaluatie achteraf, maar: doelen stellen, verwachtingen uitspreken en iemand uitdagen om al vóór de actie anders te handelen. En dat is voor jezelf een stuk uitdagender.
Waarom? Omdat je als leider ineens je eigen visie haarscherp moet hebben. Je moet helder zijn, direct en soms confronterend.
Dat voelt ongemakkelijk, zeker in een cultuur waar “achteraf praten” de norm is. Ons oerbreinlogica: we houden liever vast aan wat we kennen, zelfs als het middelmatig werkt.
Feedforward voorbeeld (zo pak je het aan)
“In je volgende klantgesprek: begin met één scherpe vraag over hun grootste uitdaging, luister zonder te onderbreken en vat daarna samen wat je hebt gehoord. Zo positioneer je jezelf direct als strategisch gesprekspartner in plaats van als verkoper.”
Merk je het verschil? Dit geeft iemand richting en energie. Het gaat niet over fouten uit het verleden, maar over kansen in de toekomst. Dat motiveert.
De rekening die je betaalt als je feedforward negeert
Als je alleen feedback geeft, blijf je in de herhaling hangen. Je teamleden horen wat er misging, maar hebben geen flauw idee hoe ze het wel moeten aanpakken. Het gevolg? Ze stapelen schuldgevoelens op, blijven dezelfde fouten maken en jij vraagt je af waarom niemand “gewoon leert” van jouw gesprekken.
En geloof me: dat vreet vertrouwen. Eerst bij je medewerker, die steeds minder gelooft in zijn eigen kunnen. Daarna bij jou, want waarom zou iemand naar een leidinggevende luisteren die alleen met het vingertje wijst, maar geen richting geeft? Dan wordt feedback al snel een energielek in plaats van een groeiversneller.
Wat feedforward wel oplevert (en waarom je het moet inzetten)
Feedforward is geen “soft” alternatief, het is een strategische upgrade van je leiderschap. Je combineert het slim met feedback en krijgt er dit voor terug:
- Minder weerstand, meer actie. Mensen voelen zich niet aangevallen, maar uitgedaagd.
- Meer focus. Je geeft niet alleen aan wat je niet wilt, maar vooral wat je wel verwacht.
- Meer eigenaarschap. Je teamleden denken mee over hoe ze dat gewenste gedrag of resultaat gaan realiseren.
Het psychologische voordeel: van oordeel naar richting
Feedback voelt vaak als een oordeel: “dit ging fout, dit moet anders.” Feedforward pakt het slimmer aan: je schetst een toekomstbeeld. Daarmee laat je zien dat er ruimte is voor groei, en dat activeert oplossingsgericht denken.
Voorbeeld:
“In je volgende projectvoorstel: start met één duidelijke conclusie en onderbouw die met drie argumenten. Dan hou je de directie erbij en voorkom je dat ze afhaken in details.”
Dit geeft richting en energie. Het voelt niet als kritiek, maar als een kans om nog beter te presteren.
De toekomst is wel te beïnvloeden
Het verleden is als beton: hard, vast en onwrikbaar. Daar verandert geen evaluatie meer iets aan. De toekomst daarentegen is kneedbaar. Als jij als leider scherp neerlegt welk gedrag of resultaat je verwacht, creëer je een doel waar je mensen zich aan kunnen optrekken. Dat motiveert veel meer dan een eindeloze analyse van wat er fout liep.
Hoe feedforward stress uit gesprekken haalt
Niemand kijkt uit naar een “feedbackgesprek”. Het klinkt al alsof je op het matje moet komen. Feedforward haalt die spanning eraf. Samen vooruitkijken voelt een stuk veiliger en constructiever. Medewerkers weten dondersgoed dat bepaald gedrag nog niet aanwezig is, maar doordat het gesprek draait om groei in plaats van fouten, ontstaat er een positieve sfeer.
En laten we eerlijk zijn: in een open, constructieve setting luisteren mensen beter en leren ze sneller.
Minder gezeur, meer resultaat
Feedbackgesprekken ontaarden vaak in discussies. “Ik deed dat, omdat…” of “Zo erg was het toch niet?” Met feedforward heb je daar veel minder last van. Je praat niet over gisteren, maar over morgen. Over wat iemand kan doen, niet over wat iemand fout deed. Dat levert minder protest op.
Feedforward is helderheid scheppen
Goede feedback vertelt je medewerker wat je niet wilt. Feedforward maakt duidelijk wat je wel wilt. En daar zit de winst: helderheid, richting en concreet gedrag waar iemand direct mee aan de slag kan.
Voorbeeld:
“Tijdens de volgende teammeeting: laat eerst twee anderen hun punt maken en pak daarna jouw idee erbij. Zo bouw je voort op wat er gezegd is en laat je zien dat je luistert.”
Zie je het verschil? Dat is geen kritiek, dat is leiderschap.
Waar feedforward echt het verschil maakt
Veel leiders zien feedforward nog steeds als een soort ‘coachtrucje’ dat je erbij pakt tijdens een functioneringsgesprek. Zonde. Het is namelijk veel meer dan dat: het is een strategisch wapen.
Denk bijvoorbeeld aan deze situaties:
- Nieuwe skills aanleren. Stel: je topmedewerker schuift voor het eerst aan bij een klantmeeting. In plaats van hem na afloop te vertellen dat hij te veel details gaf, zeg je vooraf: “Hou je verhaal bij drie punten en eindig met een duidelijke call-to-action. Dan blijft de aandacht van de klant bij je.” Resultaat? De medewerker groeit en krijgt tegelijkertijd meer zelfvertrouwen.
- Teleurstellende resultaten. Een project liep spaak. Je kunt blijven hangen in fouten, of zeg: “Bij het volgende project: plan elke week een kort moment om de status te bespreken. Dan signaleren we problemen eerder en voorkomen we uitloop.”
- High-performance teams. Teams die al op topniveau draaien hebben niks aan geneuzel over wat gisteren misging. Die willen weten: hoe winnen we morgen wel? Feedforward is dan je brandstof om continu scherp en toekomstgericht te blijven.
- Beoordelingsgesprekken. Iedereen kent de klassieke beoordelingsgesprekken waarin vooral wordt opgelepeld wat beter kon. Ze zijn saai en demotiverend. Draai het om: schets waar iemand volgend jaar kan staan en wat daarvoor nodig is. Dat is veel krachtiger.
- Dagelijkse leiderschapssituaties. Van teamoverleggen tot coaching on the job: telkens wanneer jij richting moet geven, kun je kiezen tussen terugkijken of vooruitwijzen. Slimme leiders weten welk van de twee impact maakt.
Hoe moet je feedforward geven? Dit zijn de 5 spelregels van feedforward
Hoe ziet zo’n feedforwardgesprek er nou echt uit? Vergeet ingewikkelde modellen en schema’s; het draait om vijf simpele spelregels. Hou je daaraan en je gesprekken worden korter, krachtiger en vooral effectiever.
1. Begin met een helder doel
Geen vaag geklets over “beter samenwerken” of “meer ownership”. Formuleer scherp waar je medewerker naartoe moet werken.
Bijvoorbeeld:
“Jij leidt de volgende klantpresentatie en je doel is dat ze binnen een week ja zeggen.”
Een helder doel is een heldere richting.
2. Vraag om ideeën, niet om excuses
Maak er geen monoloog van. Vraag je medewerkers: “Wat zou jij de volgende keer anders aanpakken om resultaat X te halen?” Je zult verbaasd staan hoeveel goede ideeën er al in hun hoofd zitten. Jij hoeft ze alleen concreet te maken en scherp te stellen.
3. Luister alsof je ervoor betaald krijgt
Echt luisteren dus. Niet knikken terwijl je ondertussen bedenkt hoe jij straks weer het woord pakt. Als leider ben je geen podcast-host, maar iemand die snapt wat zijn mensen nodig hebben om te presteren. Luister actief, vraag door en haal eruit wat hen motiveert of blokkeert. Dat is goud waard.
4. Geef waardering die hout snijdt
Mensen werken harder als ze weten dat hun inzet gezien wordt. Wijs dus niet alleen op verbeteringen, maar benoem ook wat al goed gaat.
Bijvoorbeeld:
“Je analyse was spot-on, hou dat vast. Volgende keer alleen korter en krachtiger brengen.”
Waardering is brandstof. Geef het, maar hou het oprecht.
5. Draai de rollen om
Durf zelf om feedforward te vragen. Ja, ook als leider. Vraag je team: “Wat kan ik de volgende keer anders doen zodat jij beter kunt presteren?” Dat laat zien dat groei tweerichtingsverkeer is. En geloof me, daar wordt iedereen beter van.
Zo geef je feedforward – bonustips
- Spreek vanuit jezelf: “Ik wil de volgende keer … zien” klinkt beter dan “Je moet…”.
- Wees glashelder: zeg exact wat je wilt zien, bijvoorbeeld: “Leid de volgende kick-off en zorg dat iedereen input geeft.”
- Houd het haalbaar: stap voor stap, zodat succes binnen bereik ligt.
- Toon impact: leg uit wat het gevolg is.
- Kies het juiste moment: voer gesprekken als er ruimte is om echt te praten.
- Lees de ander: let op lichaamstaal en check of je boodschap landt.
- Laat ruimte voor dialoog: feedforward is een gesprek, geen preek.
- Hou het toekomstgericht: haal geen oude koeien uit de sloot; het gaat om wat morgen beter kan.
Meer handige tips
Wil je vaker concrete tips krijgen om jezelf en je team echt vooruit te helpen? Volg me op Instagram voor no-nonsense inzichten. Luister ook naar de Tijdwinst Podcast, waar ik gesprekken voer met ondernemers en andere interessante gasten die niet bang zijn om vooruit te denken.
Mijn boek Full Focus Op Wat Echt Belangrijk Is helpt je prioriteiten scherp te krijgen en resultaten te boeken, terwijl mijn boek Elke Dag Om 15.00 Uur Klaar je leert slimmer te werken en op tijd te stoppen.
Hanteer deze communicatietechnieken
Een feedforward gesprek is dus geen terugblik op wat fout ging. Het draait om vooruit kijken, richting geven en mensen motiveren om betere keuzes te maken. Daar hoort een andere aanpak bij dan bij klassieke feedback.
1. Stel open vragen die uitdagen
Open vragen laten je medewerker zelf nadenken over oplossingen in plaats van dat jij het voorgekauwd aanreikt. Dat geeft ze eigenaarschap, concrete acties en laat defensief gedrag verdwijnen als sneeuw voor de zon.
Feedforward voorbeeldvragen:
“Wat is jouw plan om dit project de volgende keer soepeler te laten verlopen?”
“Welke keuzes denk jij dat het meest impact hebben voor dit resultaat?”
“Hoe zou jij voorkomen dat dit dezelfde bottleneck oplevert?”
2. Bouw samen aan een concreet plan
Feedforward is geen eenrichtingsverkeer. Werk samen met je teamlid aan wat wel werkt. Zo verschuift het gesprek van kritiek naar resultaatgericht samen groeien.
Voorbeeld:
Niet: “Je moet je team beter aansturen.”
Maar: “Welke stappen kunnen we samen zetten zodat jij het team duidelijker richting geeft?”
3. Luister actief en vat samen
Actief luisteren is onmisbaar. Het laat zien dat je wilt begrijpen wat er speelt, voorkomt misverstanden en helpt om de oplossing concreet te maken. Herhaal kort wat je hoort om te checken of je het goed begrijpt.
Voorbeelden:
“Dus je merkt dat het lastig is om alle deadlines te overzien, klopt dat?”
“Wat ik hoor is dat je vooral struikelt bij het prioriteren van taken, klopt dat?”
Pas op: de valkuilen waar zelfs topperformers intrappen
Feedforward klinkt mooi: vooruitkijken, kansen zien en groei stimuleren. In de praktijk zijn er wel drie valkuilen waarin je niet wilt stappen.
Valkuil 1. Kritiek in vermomming
Zelfs feedforward kan als vingerwijzen voelen, vooral als je het verpakt als: “Je zou dit beter kunnen doen.” De quick fix? Focus op concrete acties en mogelijkheden, niet op wat fout ging.
Bijvoorbeeld:
“Volgende keer kun je het voorstel opdelen in drie heldere onderdelen, dat maakt het overzichtelijk voor de klant.”
Valkuil 2. Te veel tegelijk
Een lawine van tips werkt verlammend. Jij wilt alles tegelijk aanpakken, je medewerker voelt zich overweldigd. Het resultaat: er komt geen actie van, alleen maar stress.
Tip: beperk je tot één of twee heldere verbeterpunten per gesprek.
Valkuil 3. Onrealistische verwachtingen
Ideeën geven die ambitieus zijn, maar niet haalbaar? Daarmee maak je een fout. Dan demotiveer je meer dan je motiveert. Feedforward moet ambitie combineren met de realiteit: wat kan daadwerkelijk binnen de tijd en middelen bereikt worden?
Vraag zelf ook om feedforward
Wil je zelf groeien? Vraag er gewoon om. Begin met een concreet onderwerp en een open houding:
“Welke tips heb je voor mij om dit project de volgende keer sneller en effectiever af te ronden?”
“Wat kan ik anders doen om mijn impact op het team te vergroten?”
Focus op één taak, situatie of vaardigheid. Vage vragen als “Wat vind je van mijn werk?” levert alleen halve adviezen en vage antwoorden op.
Luister actief, vat samen en vraag door. Zo laat je zien dat je echt openstaat voor input en maak je van feedforward een wapen voor persoonlijke groei.
Conclusie: stop met terugblikken op het verleden, focus op de toekomst
Eindeloze feedback over wat er fout ging is een energie- en motivatiedrain. Jij en je team hebben geen tijd om stil te staan bij het verleden. Wat wel werkt? Feedforward. Richt je pijlen op de toekomst, laat zien hoe het beter kan en geef je teamleden concrete stappen waarmee ze aan de slag kunnen.
Feedforward is geen soft alternatief voor feedback. Het is een strategisch wapen voor ambitieuze leiders: het haalt defensief gedrag weg, schept helderheid en zet aan tot actie. Het combineert lef, visie en praktische toepasbaarheid in één gesprek. Geef je team richting, energie en eigenaarschap. Je ziet ze groeien, terwijl jij je tijd besteedt aan vooruitgang in plaats van brandjes blussen.
Stop dus met terugblikken, start met vooruitwijzen. Feedforward is de tool waarmee je van je team een high-performance machine maakt. Dat gaat niet vanzelf. Jij moet het lef hebben om de toekomst scherp neer te zetten. Doe je dat, dan plukt iedereen daar de vruchten van: jij, je team en de resultaten.
Veelgestelde vragen over feed forward
-
Wat is feed-forward en waarom werkt het beter dan feedback?
Feed forward betekenis: het geven van toekomstgerichte aanwijzingen. Het richt zich op wat iemand de volgende keer beter kan doen in plaats van op fouten uit het verleden. In tegenstelling tot klassieke feedback, die vaak als kritiek voelt, motiveert feed-forward en geeft het duidelijkheid over het gewenste gedrag. Het focust op kansen en groei, waardoor medewerkers eigenaar worden van hun acties en resultaten. Hierdoor ontstaat energie en betrokkenheid, terwijl kritiek vaak demotiverend werkt. Kortom, feedforward laat mensen vooruitdenken in plaats van stil te blijven staan bij wat fout ging.
-
Hoe geef je feed-forward zonder dat het belerend overkomt?
Wees concreet en toekomstgericht, formuleer het vanuit jezelf en focus op gedrag, niet op de persoon. Stel open vragen en betrek de medewerker bij het vinden van oplossingen, zodat het gesprek een gezamenlijke brainstorm wordt. Beperk je tot één of twee concrete punten per gesprek om te voorkomen dat de ander overweldigd raakt. Geef voorbeelden van wat wel werkt en vermijd termen als “je moet”. Zo voelt feed-forward als ondersteuning, niet als een vingerwijzing.
-
Hoe vraag je zelf om feed-forward in je werk of team?
Vraag concreet over het onderwerp waarin je wilt verbeteren, bijvoorbeeld een project of vaardigheid. Stel vragen als: “Welke tips heb je voor mij om dit effectiever aan te pakken?” of “Wat kan ik anders doen om mijn impact te vergroten?” Luister actief, vat samen en vraag door als iets nog niet duidelijk is. Zo laat je zien dat je openstaat voor groei en creëert je een veilige omgeving voor eerlijke feedback.
-
Hoe gebruik je feed-forward in functioneringsgesprekken?
Focus tijdens functioneringsgesprekken op toekomstige doelen en gewenste resultaten in plaats van alleen te evalueren wat misging. Bespreek samen met je medewerker concrete acties die bijdragen aan groei en succes. Gebruik feedforward om te motiveren, richting te geven en eigenaarschap te stimuleren. Hierdoor verandert het gesprek van een beoordelingsmoment naar een strategisch ontwikkelingsmoment.
-
Hoe zorg je dat feed-forward concreet en toepasbaar is?
Benoem duidelijk het gewenste gedrag, geef voorbeelden en beperk het tot haalbare acties. Koppel het aan concrete situaties of taken, zodat de medewerker direct kan toepassen wat is besproken. Vermijd vaagheden en abstracte adviezen; maak het praktisch en actiegericht. Zo wordt feed-forward een tool waarmee resultaten direct kunnen verbeteren.
-
Hoe combineer je feed-forward met complimenten of erkenning?
Begin altijd met wat goed gaat en benoem specifiek gedrag dat je waardeert. Combineer dit met feed forward door aan te geven hoe iemand dit succes kan uitbreiden of toepassen in toekomstige situaties. Dit versterkt motivatie en creëert psychologische veiligheid, waardoor de medewerker ontvankelijker is voor suggesties. Waardering werkt als brandstof voor verdere groei.
-
Hoe reageer je als je feed-forward krijgt waar je niets mee kunt?
Blijf open en professioneel en vraag verduidelijking of voorbeelden van hoe het toepasbaar kan zijn. Geef aan welke acties haalbaar zijn binnen jouw verantwoordelijkheden en middelen. Focus op het nemen van concrete stappen waar je wel invloed op hebt. Zo verandert een vaag advies in bruikbare input voor je persoonlijke of teamontwikkeling.
-
Hoe gebruik je feed-forward om teamcommunicatie te verbeteren?
Benoem duidelijk gewenste communicatiepatronen en gedrag in teamoverleggen. Maak samen concrete afspraken over wie wanneer spreekt, deelt en luistert.
Een feedforward voorbeeld in het onderwijs:
“Volgende keer laat iedereen eerst zijn idee kort uitspreken voordat we dieper ingaan op details.”Zo creëer je structuur, voorkomt misverstanden en stimuleer je een cultuur van vooruitdenken en constructieve dialoog.
-
Hoe voorkom je dat feed-forward gesprekken alsnog op fouten blijven hangen?
Blijf tijdens het gesprek toekomstgericht en vermijd verwijzingen naar eerdere misstappen. Formuleer je adviezen in termen van kansen en gewenste acties. Gebruik open vragen en betrek de medewerker actief bij het bedenken van oplossingen. Zo veranker je feed-forward als groeimiddel in plaats van een herhaling van kritiek.
-
Hoe maak je feed-forward een vast onderdeel van je werkcultuur?
Integreer het in reguliere overlegmomenten, functioneringsgesprekken en projectreviews. Stel een duidelijke feed forward regeling op waarin medewerkers en leidinggevenden weten wanneer en hoe het wordt toegepast. Train iedereen in de aanpak en zorg dat het een normaal onderdeel wordt van hoe doelen en resultaten besproken worden. Zo wordt feed-forward vanzelf onderdeel van de dagelijkse werkpraktijk.
-
Wat betekent feed forward?
Een feedforward of feed forward is een communicatiemethode waarbij de focus ligt op toekomstige verbeteringen en gewenste acties. In plaats van terug te kijken op fouten, schetst het wat iemand kan doen om succesvoller te zijn in komende situaties. Het geeft richting, motivatie en concrete handvatten en maakt groei en ontwikkeling tastbaar en meetbaar.
-
Wat is het verschil tussen feedback- en feedforward-lussen?
Feedback-lussen kijken achterom: wat ging goed of fout en wat moet je anders doen? Feedforward-lussen kijken vooruit: welke acties en gedrag zorgen voor succes in de toekomst? Feedback kan demotiverend werken omdat het focust op tekortkomingen; feedforward motiveert en geeft duidelijke handvatten voor verbetering en eigenaarschap.
