Als leidinggevende zie je het liefst dat je team je graag mag. Maar hoever moet je daarin gaan? Je hebt niet veel aan een team dat jou aardig vindt maar geen resultaten boekt. Wanneer mag je stoppen met aardig zijn? En hoe pak je dat aan zonder je teamleden voor het hoofd te stoten?

De behoefte aan aardig gevonden worden

Iedereen heeft van nature de neiging om aardig gevonden te willen worden. We danken het aan onze voorouders, die aardig gevonden móesten worden. Als jij buiten de groep viel, kon je zomaar op het avondeetmenu van de anderen belanden in tijden van honger.

In die benauwende situatie zitten we nu gelukkig niet meer. Toch is please-gedrag nog iets wat veel voorkomt. Als mensen zijn wij sociale dieren. We willen erbij horen met als gevolg dat we aardig gevonden willen worden en afwijzing willen voorkomen. 

Tot op zekere hoogte is daar niets mis mee. Je wilt als leidinggevende niet bij je team bekend staan als veeleisend, negatief of nooit tevreden. Bovendien: als leidinggevende is het deels jouw taak om een teamgevoel te creëren.

Logisch dus dat je jezelf graag van je beste kant laat zien en aardig en vriendelijk bent.

Maar er zit een grens aan…

Er bestaat alleen ook zoiets als te aardig zijn. Dan hebben we het niet over te veel strooien met complimentjes (positieve feedback is altijd goed om uit te spreken!). Nee, we bedoelen dat je zó ver gaat in aardig gevonden willen worden dat je iemand gaat pleasen. Bijvoorbeeld door feedback in te slikken, geen slecht-nieuws-gesprekken te voeren of teamleden niet aan te spreken op ongewenst gedrag.

Daarmee bereik je nu het tegenovergestelde van wat je wilt bereiken. Als jouw team bijvoorbeeld niet goed functioneert of als de resultaten tegenvallen, dan kom je niet ver zolang je de ‘aardige leidinggevende’-pet niet afzet.

Dan moet je soms wel harder zijn. Of nee, duidelijker vooral. Waarom? Omdat duidelijkheid in zo’n geval belangrijker is dan dat iedereen jou lief en aardig vindt. 

Ter illustratie een paar voorbeelden:

  • Als jij het hele jaar door aangeeft dat je teamleden “Lekker bezig!” zijn, dan komt het als een donderslag bij heldere hemel wanneer je in december teleurstellende jaarcijfers presenteert.
  • Als je er na een hele tijd van tegenvallende prestaties niet meer onderuit kunt om een werknemer aan te spreken op zijn prestaties, dan komt dit voor je werknemer totaal uit de lucht komt vallen. Beter spreek je diegene er direct op aan als een situatie zich voordoet.
  • Als collega’s niet met elkaar door één deur kunnen, dan zal daar niets aan veranderen zolang jij aardig en vriendelijk blijft en niets zegt. Met als gevolg dat teamleden je eerder te “soft” of “passief” vinden in plaats van aardig.
  • Als dingen onuitgesproken blijven, maar je je er wel aan stoort, dan is dat vaak alsnog heel goed merkbaar. Niet-uitgesproken frustraties kunnen de samenwerking in de weg zitten.

Stoppen met aardig zijn is soms dus goed, maar hoe?

Ook al wil je als leidinggevende uiteraard op goede voet staan met je teamleden, soms kun je er niet onderuit te stoppen met aardig zijn. Niet om jouw leven gelukkiger te maken, voor jezelf op te komen en dat soort assertiviteits-redenen (dat kun je als leidinggevende vast al!). Wel om je team zo optimaal mogelijk te laten presteren.

Maar hoe dan? Thomas d’Ansembourg, die het boek ‘Stop met aardig zijn’ op zijn naam heeft staan, verwoordt het als volgt: zeggen wat je denkt, voelt en nodig hebt, maakt dat dingen beter verlopen.

Dus spreek je uit. Met deze 5 tips doe je dat zonder iemand te pleasen, maar wel op een aardige manier.

Stap 1. Wacht niet te lang

Feedback opsparen is nooit een goed idee. Je herkent het misschien wel van situaties thuis. Je partner laat elke dag de vuile was ergens naast het bed slingeren. Je stoort je er dagelijks aan, maar zegt niets. Totdat na drie weken de bom barst:

‘Waarom laat jij ook altijd je was slingeren? Waarom kun je nooit eens iets opruimen?’

Je kunt je vast voorstellen dat je partner op zulke boze feedback niet keurig netjes zal reageren met:

‘Goed dat je het zegt! Ik stop het de volgende keer in de wasmand.’

In plaats daarvan ketst je partner misschien iets terug over taken in het huishouden waarin jij steken laat vallen. Zo kom je nergens. De was zal waarschijnlijk morgen nog altijd niet in de wasmand liggen. De frustratie is nog steeds niet uit de lucht.

Zo werkt het ook in werksituaties.

In plaats van te wachten tot een moment dat de bom “uit het niets” barst en je met je teamlid in een welles-nietes-gesprek verzeild raakt, kun je beter je collega direct erop aanspreken zodra een situatie zich voordoet.

Dus als een concrete situatie zich voordoet, benoem dan die specifieke situatie en laat je feedback daarover gaan. Let op met woorden als “altijd” of “nooit”. Dat zijn verkapte verwijten, die niet bijdragen aan een constructief gesprek.

Stap 2. Gebruik de methode van geweldloze communicatie

Dit is een heel handig communicatiemodel ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog Marshall Rosenberg. Dit model helpt je om op een respectvolle en opbouwende manier je punt te maken, zonder dat je verwijten maakt. Daardoor is de kans veel groter dat je samen met je teamlid tot een oplossing komt.

Bij dit model doorloop je vier stappen:

  1. Wat heb je waargenomen? (‘Je hebt de afgelopen week vier keer een deadline gemist.’)
  2. Wat voel je daarbij? (‘Dat maakt me teleurgesteld, omdat het om een nieuwe klant gaat die we tevreden willen houden.’)
  3. Wat zijn je behoeften op basis van dat geval? (‘Ik zou daar graag in het vervolg afspraken over maken.’)
  4. Welk verzoek heb je hierbij? (‘Kun je het de volgende keer een paar dagen van tevoren laten weten als een deadline krap is? Dan kunnen we zoeken naar een oplossing.’)

Deze methode heeft overigens wel wat weg van de 4 G’s feedbackmethode, waarbij je ook zo dicht mogelijk bij jezelf blijft als je feedback geeft.

Wil je nooit iets missen over feedback geven, gesprekken voeren en andere vaardigheden waar je als leidinggevende iets aan hebt? Volg Björn of Tijdwinst.com op Instagram voor meer handige tips.

man en vrouw in gesprek

Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!

Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van timemanagement, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw communicatie skills een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de tweewekelijkse nieuwsbrief.

Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.

Stap 3. Voorkom onnodige opsmuk, wees kort en bondig

Het is nog steeds een veelgehoord misverstand dat het slim is om negatieve feedback in te bedden in een positieve boodschap (de sandwichmethode) of om op een andere manier de feedback wat af te zwakken. Een mooi idee op zich, maar de uitwerking ervan is minder. Ook dit kun je zien als een manier van iemand pleasen.

Met zo’n lange aanloop kom je eerder onduidelijk dan aardig over. En dat wil je nu net niet. 

Bekijk het volgende voorbeeld maar:

‘Je bent lekker bezig vandaag. Ik heb je hier laten komen omdat ik iets met je wil bespreken. Ik weet dat je het moeilijk vindt om feedback te ontvangen, dus ik zeg het je niet graag. Maar het is te belangrijk om te negeren. Ik heb gemerkt dat je de afgelopen week vier keer een deadline hebt gemist. Ik weet dat je het druk hebt en dat je…, maar…’

Het is allemaal heel aardig bedoeld, die opsmuk, maar ook in dit geval geldt dat je mag stoppen met aardig zijn. Wees liever duidelijk en concreet dan dat je te aardig wilt zijn.

Spreek je medewerker kort en bondig aan, blijf bij de kern en zeg wat je graag anders ziet. Je medewerker heeft daar ook meer aan dan dat hij naderhand niet weet wat hij concreet moet veranderen. 

Zeg bijvoorbeeld dat je voortaan graag ziet dat je medewerker het op tijd aangeeft als deadlines niet haalbaar zijn. Dan heeft hij een concreet aanknopingspunt om zijn gedrag aan te passen.

Tip 4. Laat je medewerker reageren

Feedback is nooit een eenrichtingsding. Het is belangrijk dat je medewerker de kans krijgt om te reageren op wat jij te zeggen hebt. Je feedback roept misschien iets bij hem op. Hij heeft wellicht vragen, wil zijn kant van het verhaal doen of wil brainstormen over een oplossing.

Niet elke medewerker zal meteen een vragenvuur voor je hebben. Het kan best zijn dat je medewerker wat introvert is en daarom behoefte heeft aan bedenktijd. Geef in zo’n geval de ruimte daarvoor en kom er pas later op terug.

Steekt je medewerker juist meteen van wal met zijn kant van het verhaal? Luister dan. Zonder in te breken.

Tip 5. Bied een cursus timemanagement aan

Gemiste deadlines, tegenvallende prestaties en onenigheid liggen vaak op de loer als je medewerkers met een volle agenda kampen. Dan hebben werknemers eerder de neiging om dingen bij elkaar over de schutting te gooien, slechte briefings te geven of half werk af te leveren. Ook is stress niet erg bevorderlijk voor een goed humeur en een leuke werksfeer.

Dus wat als laatste tip kan helpen bij tegenvallende prestaties? Laat je medewerkers onze nr. 1 cursus timemanagement (online of op locatie) volgen, zodat ze in één dag kunnen leren om hun tijd goed te bewaken, voor zichzelf op te komen en assertief omgaan met “de waan van de dag” (a.k.a. even-tussendoor-dingen).

Naast de cursus kun je je medewerkers ook het boek ‘Elke Dag Om 15.00 Uur Klaar’ cadeau doen. Daarin lezen ze in een helder stappenplan precies terug hoe ze met minder stress meer gedaan krijgen in dezelfde hoeveelheid tijd.

situationeel leiderscha

Dus: wanneer als leidinggevende stoppen met aardig zijn?

Als leidinggevende is het goed als je over het algemeen aardig en vriendelijk bent. Maar overdrijf het niet door te aardig te zijn en durf ook constructief aan te geven wat beter kan als daar aanleiding toe is.

Stoppen met aardig zijn is in elk geval belangrijk…

  • …als je in de samenwerking met een teamlid ergens tegen aanloopt.
  • …als iemands prestaties tegenvallen.
  • …als je teleurgesteld of boos bent door het gedrag van een teamlid.
  • …als er dingen spelen tussen teamleden die impact hebben op de teamprestaties.
  • …als dat nodig is om eerlijk en duidelijk te zijn.
  • …als je zinvolle feedback te geven hebt, ook al is die negatief.

Je bent dus altijd aardig, behalve als de situatie om iets anders vraagt. Als leidinggevende is jouw belangrijkste doel dat je medewerkers alles uit zichzelf halen en als team optimaal presteren. Merk je dat iets dat in de weg staat? Spreek de persoon erop aan. En ja, dat kan op een aardige en nette manier.

Wil je leren constructieve feedback geven?

Stoppen met aardig zijn klinkt alsof je wél die boeman wordt die van het minste of geringste een punt maakt. Dat hoeft gelukkig helemaal niet zo te zijn. Alles draait om constructief communiceren, zonder please-gedrag. Wil je daar meer over leren? Volg dan de cursus gesprekstechnieken (online of op locatie). 

Wil je specifiek meer weten over feedback geven die zijn effect bereikt en die geen angst en negatieve gevoelens bij je medewerker oproept? Dan kun je ook de (online) cursus feedback geven volgen. Al vele leidinggevenden gingen je voor en deden er hun voordeel mee.

Wie zijn wij? 

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.

  1. 1-daagse training Time Management | Blog
  2. 1-daagse training Assertiviteit | Blog
  3. 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
  4. 1-daagse training Feedback Geven | Blog
  5. 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
  6. 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog