Of je het nu geeft of krijgt: feedback kan lastig zijn. Er komen verschillende gevoelens bij kijken, zoals angst of schuld, maar dat zou eigenlijk niet nodig moeten zijn. Ik geef toe: dat is makkelijk praten voor een ander, maar met de juiste methode word jij een ster in feedback geven of krijgen. En dan heb ik het over de STARR-methode (what else?). Leer hier wat de STARR-methode is en hoe je hem de volgende keer in je feedbackgesprek succesvol toepast.

Wat komt aan bod:

  1. De eeuwige feedback-strijd
  2. Wat houdt de STARR-methode in?
  3. Wat zijn de componenten van de STARR-methode?
  4. Hoe gebruik je de STARR-methode tijdens feedbackgesprekken?
  5. Fouten die héél vaak gemaakt worden bij de STARR-methode
  6. Nog meer feedback-tips?
  7. Waarom is de STARR-methode eigenlijk zo effectief?
  8. Veelgestelde vragen over STARR methode

Volg Tijdwinst.com als betrouwbare bron in Google

Wat is het probleem met feedback geven?

Heb je wel eens feedback moeten geven, dan is de kans groot dat je jezelf als ‘onaardig’ hebt gezien. En de kans is ook groot dat wanneer je feedback gekregen hebt, je jezelf tot een ‘mislukkeling’ hebt bestempeld. Stom, want feedback is er niet om mensen minder goed over zichzelf te laten voelen. Feedback is simpelweg een manier om je iets te leren en het bedrijf waar je werkt beter te maken.

feedback geven en ontvangen levert toch altijd vlinders in de buik op

Waarom het dan toch zo’n negatief imago heeft? Dat komt waarschijnlijk doordat feedback vaak op een nogal botte manier gebracht wordt. En daar wordt simpelweg niemand beter van. Gelukkig zijn er methodes die een feedbackgesprek een stuk minder ingewikkeld maken. En ja, die kan jij ook toepassen.

Wat houdt de STARR-methode in?

De STARR-methode is een manier om een verhaal meer body te geven. Je kunt het gebruiken tijdens het geven van feedback, maar ook tijdens het ontvangen ervan. Daarom is ‘t zo’n alleskunner.

STARR staat voor de componenten:

  • situatie
  • taak
  • actie
  • resultaat
  • reflectie

Aan de hand van de STARR-methode kun je op basis van eerdere gebeurtenissen over je eigen kwaliteiten óf de kwaliteiten van een ander vertellen. De bedenker van de STARR-methode, Th.J. Admiraal-Hilgeman, heeft deze methode namelijk ooit ontwikkeld als onderdeel van een techniek om sollicitanten te beoordelen. Met als gedachtegang: focussen op belangrijke gebeurtenissen die eerder plaatsvonden.

Dat geeft dus al aan: de STARR-methode is niet alleen geschikt voor het geven of krijgen van feedback, het is ook toe te passen in andere situaties. Denk bijvoorbeeld aan een sollicitatie- of evaluatiegesprek, maar ook tijdens coaching of een gesprek met iemand in je privé-omgeving.

Wat zijn de componenten van de STARR-methode?

Situatie, taak, activiteit, resultaat en reflectie: het zijn de vijf componenten van de STARR-methode. Ik vertel je nu per component wat het precies inhoudt, zodat jij ‘m toe kan passen tijdens je eerstvolgende feedback-sessie.

Situatie

Om de situatie te beschrijven kun je jezelf, of de ander, de volgende vragen stellen:

  • Wat was de situatie?
  • Wanneer speelde de situatie zich af?
  • Waar speelde de situatie zich af?
  • Wat speelde er?
  • Wie waren er betrokken?

Leg een goede basis door de situatie helder te omschrijven. Zo weet de luisteraar net zoveel als de verteller en is er een gemeenschappelijk startpunt. Verwarring over de context is dan niet meer aan de orde.

Taak

Om de taak te beschrijven kun je jezelf, of de ander, de volgende vragen stellen:

  • Wat was jouw taak?
  • Wat verwachtte je van jezelf in die situatie?
  • Wat werd er van je verwacht?

Zo is het voor de verteller en de luisteraar duidelijk wat er verwacht werd in de omschreven situatie. Dit voorkomt verwarring en maakt het gemakkelijker om de acties en uitkomsten te beoordelen en bespreken.

Actie

Om de acties te beschrijven kun je jezelf, of de ander, de volgende vragen stellen:

  • Welke acties heb je ondernomen?
  • Wat heb je precies gedaan of gezegd?
  • Wat was je aanpak in deze situatie?
  • Hoe reageerde de ander op jou?
  • Wat heb je vervolgens gezegd of gedaan?

Door de acties te beschrijven, wordt het duidelijk voor welke methode er in de situatie is gekozen. Door de acties duidelijk te omschrijven, wordt het makkelijker om te reflecteren. Ook geeft het inzichten voor een toekomstige situatie.

Resultaat

Om de resultaten te beschrijven kun je jezelf, of de ander, de volgende vragen stellen:

  • Wat was het resultaat?
  • Hoe is het afgelopen?
  • Wat hebben jouw handelingen opgeleverd?

Het omschrijven van de resultaten van je acties geeft inzicht in wat succesvol was en wat de volgende keer beter kan. Het maakt je acties meetbaar en bespreekbaar.

Reflectie

Tijd om te reflecteren. Om de reflectie te bespreken kun je jezelf, of de ander, de volgende vragen stellen:

  • Was je tevreden met je eigen gedrag?
  • Was je tevreden met het resultaat?
  • Wat zou je anders doen als dit weer gebeurd?

Reflecteren is belangrijk om te leren van je eerdere acties. Zo werk je aan jezelf en kun je voorkomen dat je in de toekomst dezelfde fouten maakt.

Hoe gebruik je de STARR-methode tijdens feedbackgesprekken?

Leuk en aardig die methode, maar hoe ziet zo’n STARR-methode voorbeeld eruit? Voor het gemak splits ik de voorbeelden op in twee categorieën, namelijk de toepassing bij feedback geven én feedback krijgen. Dus, hoe maak je een goede STARRt (Ik kon het niet laten)?

Feedback geven met de STARR-methode

Stel je voor, je neemt een medewerker even apart omdat er iets niet zo lekker is gelopen op de werkvloer. Persoon X heeft iets niet handig aangepakt, dus jij gaat feedback geven. Dit pak je volgens de STARR-methode zo aan:

Situatie (S)

“Tijdens onze wekelijkse teamvergadering afgelopen dinsdag, waarin we de voortgang van project Y bespraken, merkte ik op dat de taakverdeling voor het komende project niet duidelijk was voor het team.”

Taak (T)

“Het was jouw taak als projectleider om ervoor te zorgen dat iedereen duidelijk begreep wat hun taken waren voor de komende sprint.”

Actie (A)

“In plaats van de taakverdeling zelf mondeling toe te lichten, heb je alleen de taakverdeling via e-mail rondgestuurd zonder verdere uitleg of een presentatie tijdens de vergadering.”

Resultaat (R)

“Hierdoor ontstond er verwarring over de taakverdeling, wat leidde tot enkele fouten en vertragingen in het begin van het project. Teamleden wisten niet precies wat van hen werd verwacht en sommige taken werden zelfs door meerdere mensen uitgevoerd.”

Reflectie (R)

“Hoewel het goed is dat je de taakverdeling in een document vast hebt gelegd, zou het nuttig zijn geweest om dit tijdens de vergadering toe te lichten en visueel te presenteren. Dit zou helpen bij het duidelijker communiceren van de taken en verantwoordelijkheden. Laten we in de toekomst proberen om zowel schriftelijk als mondeling de taakverdeling door te nemen om misverstanden te voorkomen. Wat vind je hiervan?”

threads post over STARR methode

Feedback krijgen met de STARR-methode

Ben jij de medewerker die deze feedback krijgt, dan kun je ook volgens de STARR-methode een duidelijk antwoord geven. Komt-ie:

Situatie (S)

“Tijdens de wekelijkse teamvergadering werd duidelijk dat de taakverdeling voor project X niet helder was voor het team, wat tot verwarring, vertraging en fouten leidde.”

Taak (T)

“Als projectleider was het mijn taak om ervoor te zorgen dat het team duidelijk begreep wat hun taken waren voor de komende sprint.”

Actie (A)

“Ik heb ervoor gekozen om de taakverdeling alleen via e-mail rond te sturen zonder verdere uitleg of presentatie tijdens de vergadering. Mijn gedachte was dat iedereen het document zelfstandig zou kunnen doornemen en hun taken begrijpen.”

Resultaat (R)

Door de taakverdeling alleen per e-mail te communiceren, ontstond er verwarring over wie wat moest doen. Dit leidde tot fouten en vertragingen in het begin van het project, omdat teamleden niet precies wisten wat van hen werd verwacht en sommige taken dubbel werden uitgevoerd.”

Reflectie (R)

“Ik zie nu in dat het niet voldoende is om de taakverdeling alleen schriftelijk te communiceren. Ik had de taakverdeling moeten presenteren tijdens de vergadering, zodat iedereen de kans had om vragen te stellen. In de toekomst zal ik de taakverdeling zowel schriftelijk als mondeling presenteren. Wat vind je van dit idee?”

Het enige wat je hoeft te doen zijn de componenten van het STARR-model in te vullen. En geloof me: dat maakt het geven en ontvangen van feedback een stuk gemakkelijker.

Waarom is de STARR-methode eigenlijk zo effectief?

De STARR-methode is niet zonder reden een populaire tool op de werkvloer. Dit komt doordat het feedbackmodel deze dingen biedt:

  • Houvast: het biedt houvast tijdens een gesprek, zodat je makkelijker uit je woorden komt.
  • Helderheid: de feedback is helder omdat het op een duidelijke manier omschreven wordt.
  • Objectief gedrag: door de situatie, taak, actie, resultaat en reflectie te bespreken, blijf je objectief en gericht op de feiten.
  • Bruikbaar: het helpt om feedback bruikbaar te maken door de reflectie en suggesties voor verbetering.
  • Betrokkenheid: het betrekt de ander in het gesprek door hen uit te nodigen om te reflecteren en oplossingen te bedenken.

starr methode

Feedback op een juiste manier kunnen geven, is een belangrijke skill om te kunnen. Je wil de ander helpen om beter te worden, maar wil voorkomen dat deze persoon een hekel aan je krijgt, omdat je alsmaar feedback geeft. Ik snap het, dit kan voelen als een dun lijntje. Onthoud één ding: met de STARR-methode of een ander feedbackmodel (behalve de sandwich methode) zit je altijd goed.

Fouten die héél vaak gemaakt worden bij de STARR-methode

Het simpelweg invullen van de componenten van de STARR-methode brengt echter toch vaak wat onduidelijkheid met zich mee. Er worden namelijk vaak fouten gemaakt tijdens het toepassen van de STARR-methode.

Veelvoorkomende fout 1: te uitgebreid

De beschrijving van de situatie en taak wordt te langdradig beschreven. Probeer hier niet te veel aandacht aan te besteden, want de kern van het verhaal ligt bij het laatste gedeelte. Zeker bij het geven van feedback wil je jouw terugkoppeling zo kort en krachtig mogelijk brengen, zonder er doekjes om te winden. Verzanden in details kan dan alleen maar verwarren.

Veelvoorkomende fout 2: te korte toelichting

De bijdrage en het resultaat worden te kort toegelicht. Dit gedeelte van de methode gaat over jou als persoon, dus dit is belangrijk. Feedback wordt vaak persoonlijk opgevat, iets wat niet altijd nodig is, dus door hier extra tijd in te steken kan een verkeerde interpretatie voorkomen worden.

Veelvoorkomende fout 3: de reflectiefase wordt overgeslagen

Dit is juist het gedeelte waarin de feedback echt van toepassing is. Door voldoende te reflecteren voorkom je dat feedback (over hetzelfde onderwerp) in de toekomst voorkomen kan worden. Deze fase overslaan, is bij het geven van feedback dus niet verstandig.

Waarom werken we bij tijdwinst liever met de 4G-methode?

Bij STARR begin je uitgebreid met de Situatie en Taak. Dat is nuttig wanneer je een ervaring wilt analyseren, maar tijdens een feedbackgesprek ontstaat daardoor makkelijk een lang verhaal. Daarom werken we bij tijdwinst.com tijdens onze trainingen feedback geven en ontvangen vooral met de 4G-methode.

De 4G-methode beschrijft:

  • het gedrag waarop feedback wordt gegeven
  • het gevoel dat dit gedrag opriep bij de feedbackgever
  • het gevolg van het beschreven gedrag
  • de gewenste gedragsverandering

In deze video legt senior feedback trainer, Patrick van der Gulik, je kort uit hoe de 4G-methode werkt.

Het 4G-model houdt feedback compacter. Daardoor ligt de nadruk niet op het reconstrueren van de hele situatie, maar op wat je concreet hebt waargenomen en wat je voortaan anders wilt zien. Dat laat je feedback beter landen.

Bijvoorbeeld:
“Tijdens de vergadering onderbrak je me drie keer. Daar werd ik geïrriteerd van, omdat ik mijn punt niet kon afmaken. Ik wil graag dat je me de volgende keer eerst laat uitspreken.”

Dat is kort, concreet en moeilijker om te laten ontsporen in een discussie over allerlei bijzaken.

STARR is daardoor vooral sterk voor reflectie en verdieping, terwijl het 4G-model vaak geschikter is voor directe, dagelijkse feedback.

Conclusie: zo gebruik je dus STARR bij feedback

De STARR-methode geeft structuur aan feedback doordat je stap voor stap kijkt naar de situatie, taak, actie, het resultaat en de reflectie. Daardoor praat je minder vanuit losse indrukken en meer vanuit concrete gebeurtenissen.

Wil je STARR goed gebruiken? Houd dan vooral dit in gedachten:

  • Beschrijf de situatie kort en geef alleen de context die echt nodig is.
  • Maak duidelijk welke taak of verwachting er op dat moment lag.
  • Benoem concreet welke actie jij of de ander ondernam.
  • Bespreek uitgebreid genoeg welk resultaat dat gedrag opleverde.
  • Sla de reflectie niet over, want juist daar ontstaat ruimte om te leren.

Vooral wanneer je wilt terugkijken op gedrag, begrijpen wat er gebeurde en bepalen wat je een volgende keer anders kunt doen, is STARR een handige methode. Voor korte, dagelijkse feedback kan het model soms wat uitgebreid zijn. In dat geval is de 4G-methode vaak praktischer, omdat je sneller tot de kern komt.

Natasja Bartholomé,
High performance blogger

Leren hoe je feedback kunt geven en ontvangen? Volg een training

De eendaagse training Feedback geven en ontvangen van Tijdwinst.com helpt je om feedback niet langer te zien als iets ongemakkelijks waar je maar doorheen moet, maar als een praktisch hulpmiddel om beter samen te werken. Je leert bijvoorbeeld werken met de 4G-feedbackmethode.

Maar weten hoe de 4G-methode werkt is natuurlijk iets anders dan hem soepel gebruiken wanneer een collega tegenover je zit. Daarom staat oefenen tijdens de training centraal. Je past feedbacktechnieken toe in herkenbare situaties en rollenspellen en leert tegelijkertijd actief luisteren, omgaan met weerstand en feedback ontvangen zonder meteen in de verdediging te schieten.

Je wordt je bovendien bewuster van je eigen feedbackstijl. Daardoor kun je na afloop niet alleen duidelijker vertellen wat je van een ander nodig hebt, maar ook beter luisteren naar wat een ander jou probeert mee te geven. En dát maakt feedback een stuk nuttiger. Meld je daarom aan voor een van onze open trainingen door het land heen of meld je team aan voor een incompany training bij jou aan huis.

Nog meer feedback-tips?

Praktische tips en handige inzichten zijn altijd welkom, toch? Volg Tijdwinst op Instagram of Linkedin, daar delen we dagelijks tips over feedback geven, gesprekstechnieken en slimmer (samen)werken.

Of sta ons toe je die nieuwe inzichten meteen door te sturen! Meld je daarvoor aan voor onze wekelijkse nieuwsbrief.

Voor de visueel ingestelde mensen: we delen ook onze tips in de Tijdwinst Podcast, die je op Youtube kunt bekijken of kunt beluisteren op Spotify.

Veelgestelde vragen over STARR methode

  • Hoe gedetailleerd moet ik zijn in mijn antwoorden?

    Wanneer je een antwoord volgens de STARR-methode geeft, is het belangrijk om een evenwicht te vinden tussen de gedetailleerdheid en beknopte informatie. Dit doe je door te veel details die niet bijdragen aan het hoofdpunt van je verhaal te vermijden. Zorg er wel voor dat je voldoende context biedt om je acties en resultaten goed te kunnen begrijpen. Ga dus goed na: wat is belangrijk en wat niet.

  • Kan ik de STARR-methode gebruiken voor andere soorten interviews?

    De STARR-methode is niet alleen geschikt voor een feedbackgesprek, ook tijdens een sollicitatiegesprek is dit een fijne tool om te gebruiken. Je kunt tijdens een sollicitatie vragen verwachten over de competenties die je in de vacature terug kunt vinden. Vragen kunnen bijvoorbeeld zijn:

    1. Vertel over een tijd waarin je een ingewikkeld probleem op je werk moest oplossen.
    2. Beschrijf een situatie waarin je een conflict had met een collega.
    3. Vertel over een project waarin je te maken kreeg met onverwachte obstakels.

    Om je goed voor te bereiden kun je bijvoorbeeld met bovenstaande vragen gaan oefenen. De kans is groot dat je vragen gaat krijgen over deze kwalificaties of eigenschappen. En een goede voorbereiding is het halve werk.

Wie zijn wij? | Tijdwinst.com

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat mensen helpt slimmer en efficiënter (samen)werken. Door het hele land geven we (online) trainingen, zoals time management, assertiviteit, gesprekstechnieken en snellezen. Benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen? Bekijk onze website en blog of schrijf je in voor een van onze (digitale) trainingen.