De sandwich methode is misschien wel de meest bekende, en daardoor ook meest gebruikte, manier om feedback te geven. Door de negatieve feedback te omringen met twee ‘complimenten’-boterhammen kun je dit zachter laten landen. Toch? De waarheid is dat de sandwich methode niet effectief is. Het is zelfs bewezen dat het averechts werkt. Echt? Echt!
Wat komt aan bod:
- Wat is de sandwich methode?
- Sandwich methode werkt niet – dit is waarom
- Waarom wordt de sandwich methode vaak gebruikt voor feedback geven?
- Negatieve feedback geven – werkt zo (wel)
- Gebruik deze feedback modellen wel
- Veelgestelde vragen over de sandwich methode
Het is een ongefundeerde mythe die al jaren door het werkveld zwermt: de sandwich methode. Een onsmakelijk broodje dat je aflevert als feedback.
Wat houdt deze feedback methode precies in, waarom wordt het model zo vaak gebruikt en waarom werkt het niet? Daar geven we in dit artikel antwoord op. Ook gaan we uitgebreid in op de belangrijkste vraag: op welke manier kun je negatieve feedback dan wel het beste geven?
Wat is de sandwich methode?
Het idee van de sandwich methode is dat je negatieve feedback ‘verpakt’ in positieve feedback, die je ervoor en erna geeft. Eerst een compliment, dan je kritiekpunt, en afsluiten met iets positiefs. Als een sandwich, dus:
compliment = bovenste boterham
negatieve kritiek = beleg
positieve afsluiter = onderste boterham
Waar is de sandwich methode ontstaan?
De sandwich methode is in de jaren 80 bedacht door Mary Kay Ash. In 1984 bracht zij een boek over leiderschap uit, waarin ze deze methode beschreef. Het feedback model werd echter gepopulariseerd toen het boek ‘One Minute Manager’, geschreven door Ken Blanchard en Spencer Johnson, een bestseller werd.
Inmiddels is het model niet meer weg te denken in het bedrijfsleven en wordt de sandwich methode zelfs in het onderwijs gebruikt. Net zoals andere inmiddels veel gebruikte feedback modellen zoals het 360 graden feedback formulier is het niet effectief. Dit wordt duidelijk als we een voorbeeld geven waarbij de methode wordt gebruikt.
Sandwich methode voorbeeld: hoe werkt de sandwich methode in communicatie?
Stel je voor dat je collega een presentatie heeft gegeven die veel te langdradig was, waardoor de belangrijkste boodschappen werden ondergesneeuwd en niemand zijn aandacht er bij kon houden. In het geval van de sandwich methode zou je de feedback zo geven:
- Compliment: “Je hebt echt je best gedaan op de presentatie, het was duidelijk dat je goed voorbereid was.”
- Negatieve kritiek: “Een puntje van verbetering is dat je wat lang hebt stilgestaan bij de details. De volgende keer kun je de belangrijkste punten wat meer benadrukken en wat sneller door de informatie gaan.”
- Positieve afsluiter: “Maar al met al heb je het echt goed gedaan, vooral de manier waarop je met vragen omging was echt heel sterk.”
Waarom sandwich? Dit is waarom je negatieve kritiek (niet) wil verpakken
Je bittere boodschap zou op deze manier beter smaken. Maar dat doet hij dus niet! De ontvanger zal niet eens weten wat hij proeft, omdat je boodschap zo gemixt is. Doordat je eigenlijke boodschap wordt ingepakt tussen twee positieve opmerkingen, kan je collega de ernst van je negatieve feedback onderschatten of zelfs totaal missen. Maar met het sandwich model feedback geven werkt om nog een paar redenen niet, bewezen onderzoekers.
Sandwich methode werkt niet – dit is waarom
3 onderzoekers van Oklahoma State University lieten zich los op het vraagstuk “werkt die sandwich methode wel?”, waarop ze zonder twijfel “nee” konden antwoorden.
“The sandwich feedback method: Not very tasty” heet hun onderzoeksrapport dan ook.
En daarin komen ze tot een paar conclusies waarom de sandwich methode niet werkt. Alle 3 de redenen op een rijtje, om je te overtuigen dat deze algemeen geaccepteerde aanpak toch écht niet werkt:
1. Je kritiek wordt vergeten
Het heet het “Recency Effect” en is meteen de belangrijkste reden waarom de sandwich methode niet werkt.
Wanneer we een gesprek hebben, of een evenement beleven, dan slaat ons brein vooral het eerste en het laatste gedeelte ervan op. Het midden verdwijnt.
Het midden van je sandwich, dat bittere beleg, dat gaat dus helemaal het langetermijngeheugen niet in. En daarmee mis je precies het effect wat je wilde bereiken: dat je kritiek gehoord wordt, opgeslagen wordt en ingezet wordt voor verbetering van het resultaat of de prestaties.
Maar wat niet opgeslagen wordt, kan niet ingezet worden voor verbetering natuurlijk. Terwijl dat is wat hier gebeurt: je kritiek – dat midden – wordt vergeten. De complimenten, die blijven.
2. Het ondermijnt negatieve én positieve feedback
Het grootste misverstand dat ten grondslag ligt aan de sandwich methode, is dat mensen negatieve feedback liever niet ontvangen – en het dus verkapt moet worden in complimenten. Dat is niet waar. Veel mensen ontvangen juist graag negatieve feedback, omdat ze weten dat het hen vooruit helpt. Zij waarderen directe en eerlijke feedback meer.
Je positieve feedback is bovendien minstens zo krachtig als negatieve feedback. Om het op deze manier te gebruiken, als verpakkingsmateriaal, ondermijnt het. Positieve feedback is méér dan dat. Het is de manier om mensen te motiveren en ook goed voor iemands persoonlijke ontwikkeling.
Gebruik het daarom goed: uit het op het moment dat iemand iets goeds doet, ter plekke, en zo vaak als je kunt.
Gebruik je het als manipulatiemiddel van je negatieve feedback, dan zal de oprechtheid voortaan in twijfel worden getrokken, en verpest je dat krachtige effect.
3. Het is onoprecht
De sandwich methode is rechtuit onoprecht. Je zegt niet waar het op staat, maar draait eromheen. Mensen hebben dat door. Het zal niet zo slecht bedoeld zijn, maar zo komt het wel over.
Je werkt met slimme, hoogopgeleide mensen. Ze weten dat je iets aan het verhullen bent, en hen probeert te misleiden – want ja, dat is het ook – met complimenten. Wat ze meer zullen waarderen is oprechtheid, waardoor ze weten dat ze je (feedback) kunnen vertrouwen.
Als mensen merken dat je negatieve feedback altijd op deze manier brengt, zullen ze jouw positieve feedback niet meer vertrouwen. Ze zullen ervan uitgaan dat het een manier zal zijn om negatieve feedback te verhullen.
Susan Heathfield, HR professional en feedback expert, stelt het zo:
“Wanneer de werknemer eerlijke, rechtdoorzee feedback van je kan verwachten, dan zal hij je vertrouwen. Eromheen draaien wordt ervaren als dubbelzinnigheid.”
En ze raadt dit aan:
“De best aanbevolen aanpak voor prestatieverbeterende feedback, is om het rechtuit, to the point en omschrijvend te communiceren.”
Waarom wordt de sandwich methode vaak gebruikt voor feedback geven?
Je houdt jezelf voor dat je de sandwich methode voor de ander gebruikt, omdat je hoopt dat het gesprek zo beter wordt ontvangen, je niet bot of onbeleefd wil zijn, of bang bent dat de ander gedemotiveerd raakt. Maar als je eerlijk bent doe je dit voor jezelf. Feedback geven kan ongemakkelijk aanvoelen, zeker wanneer je bang bent voor een negatieve reactie. De sandwich methode voelt als een eenvoudige manier om ongemak te vermijden.
Je weet nu echter dat het voor de ander verwarrend, denigrerend en manipulatief werkt. En dat het bovendien achteraf zinloos is, omdat de ontvanger op deze manier nooit gaat onthouden wat je gezegd hebt. Wat werkt dan wél?
Negatieve feedback geven – werkt zo (wel)
Geen verpakkingsmateriaal en verkwisten van complimenten meer. Alleen nog maar rechtuit en to the point communiceren, voor maximaal vertrouwen en effect. Maar hoe doe je dat, in de praktijk?
1. Wees direct en specifiek
Geef feedback zonder eromheen te draaien. Hoe concreter en specifieker je bent, hoe minder miscommunicatie er kan ontstaan en hoe meer de ander er aan heeft. Vermijd daarom ook verzachtende taal. Zinnen als “Misschien zou je kunnen overwegen om…” maken de boodschap onduidelijk. Wees to the point, maar zorg er wel altijd voor dat je feedback op een vriendelijke, respectvolle en constructieve manier geeft.
Dit doe je bijvoorbeeld door voorbeelden te geven. De ander weet meteen wat je bedoelt en over welke situatie het gaat. Daarnaast helpt dit je bij feiten en waarnemingen te blijven en het niet te betrekken op de persoon zelf. Dit brengt ons op de volgende tips.
2. Focus op het probleem (niet de persoon)
Iemand zeggen dat hij incompetent of lui is als feedback, gaat niet werken. Werkt zelfs averechts (“counterproductive”) zeggen onderzoekers, omdat dat persoonlijke kritiek is. Hou je commentaar beperkt tot werk-gerelateerd gedrag en resultaten, geen karaktertrekken of persoonlijke keuzes.
3. Houd het bij feiten
Net zo belangrijk als het niet op de persoon focussen, is om het bij feiten te houden en niet bij aannames. Baseer je feedback op gedrag dat je hebt geobserveerd in plaats van persoonlijke interpretaties of emoties. Deel ook aan de ander wat je feitelijk zag en hoorde, niet je persoonlijke mening erover.
4. Vraag om zélf te reflecteren
Wat helpt om in de veilige zone te blijven, en niet over die (toch een beetje) vage grens heen te gaan, is om de werknemer zelf te vragen naar zijn kijk op het probleem, en wat het veroorzaakt.
Zo trek je geen voorbarige conclusies, en bespring je niemand op persoonlijk vlak. Luister vervolgens aandachtig naar de inzichten en informatie die je gegeven worden.
5. Plan het feedbackmoment
Zorg dat de ander weet dat je samen wil gaan zitten, en dat het om een feedback moment gaat. Zo kun jij je praktisch en de ander zich mentaal voorbereiden.
6. Hou negatief en positief apart
Per (gepland) feedback moment ga je geen negatieve en positieve feedback meer door elkaar geven. Het is alléén negatieve feedback – of liever: opbouwende kritiek – deze keer.
Kan de ander goed hebben. Wil hij zelfs hebben. En houdt het allemaal helder en concreet.
Vergeet de positieve feedback en het complimentjes geven echter niet. Een valkuil wanneer je de sandwich methode niet meer gebruikt, is om alleen nog maar constructieve feedback te geven. Hoewel dit ook zeker gegeven moet worden, draait feedback minstens net zo veel om complimenten.
Sterker nog: de stelregel is zelfs dat 80% van je feedback positief moet zijn, en 20% negatief. Dit zorgt namelijk voor motivatie en helpt hun zelfvertrouwen vergroten.
7. Geef het zo snel mogelijk (maar niet direct)
De regel daarbij is: positieve feedback geef je meteen wanneer je het ziet, negatieve feedback geef je zo snel mogelijk nadat je het ziet.
Positieve feedback kan je namelijk altijd en overal leveren, ook in een volle kantoortuin. Negatieve feedback hou je onder 4 ogen, op dat geplande moment, dat je dus zo snel mogelijk na de geleverde prestatie plant.
8. Link het probleem aan de impact
Leg uit waarom bepaalde prestaties of resultaten ‘negatief’ zijn en verbeterd moeten worden. Leg een directe link tussen het probleem en de impact op het bedrijf. Een veiligheidsfout bijvoorbeeld, zou juridische gevolgen kunnen hebben. En een rekenfout zou de geloofwaardigheid bij de klant in het geding brengen.
Het benadrukt dat de feedback niet persoonlijk, maar praktisch is.
9. Noem gevolgen als resultaat niet verandert
Zeker wanneer bepaalde resultaten of gedrag terugkerend is, kun je met consequenties gaan werken. Een officieel opgeschreven waarschuwing in het dossier van de werknemer, schorsing, degradatie, geen promotie, overplaatsing of zelfs ontslag – in het ergste geval.
10. Benoem het exacte gewenste resultaat
“Dit moet beter” of “ik wil het zo hebben” is geen feedback. “De spelfouten moeten uit het rapport en werk de grafieken zorgvuldiger uit” komt al meer in de buurt. Wees in elk geval zo specifiek mogelijk, over wat je van de ander verwacht. Herhaal regels, als die overtreden zijn.
11. Bied je hulp aan
Vraag hoe jij kan helpen om tot dat resultaat te komen. Vraag of je je advies mag geven over de aanpak van een klantpresentatie, omdat je daar veel ervaring mee hebt. Vraag of de ander een cursus time management zou willen volgen, om zijn planning en organisatie skills te verbeteren. Of een assertiviteitstraining, voor betere communicatie met klanten en collega’s.
12. Uit je vertrouwen (in 1 zin)
Misschien wel de belangrijkste van allemaal, maar desondanks een vaak overgeslagen stap. Het is belangrijk voor de ontvanger van je feedback, om te horen dat je vertrouwen hebt in verbetering van het resultaat.
En dat doe je in 1 zin, met deze 19 woorden:
“Ik geef je dit commentaar, omdat ik hoge verwachtingen van je heb en weet dat je ze kunt waarmaken.”
Eindig mogelijk met een actieplan om daar te komen. Plan in dat geval nieuwe momenten in om terug te komen op het resultaat, en te bekijken wat je advies / externe hulp / extra inzet heeft gedaan. Zo eindig je alsnog op een positieve manier, zonder dat dit afbreuk doet aan de constructieve feedback die je eerder hebt gegeven.
Luistertip: podcastaflevering over dienend leiderschap
In de vijfde aflevering van de Tijdwinst Podcast was Sanne Schepers, directeur van digitaal marketing bureau Afdeling Online, te gast. Björn en Sanne bespreken hierin op een duidelijke en waardevolle manier, met voorbeelden uit de praktijk, waarom de sandwich methode niet werkt en waarom constructieve feedback die meteen wordt gegeven (en niet pas in een officieel beoordelingsgesprek) dat wél doet.
Feedback geven? Gebruik deze feedback modellen wel!
Een reden waarom de sandwich methode zo veel wordt gebruikt, is omdat het houvast en structuur biedt. Welke feedback modellen bestaan er die bovenstaande tips helpen toe te passen in de praktijk?
De 4G methode
De 4G methode helpt miscommunicatie en escalatie voorkomen en biedt net als de sandwich methode structuur aan een feedbackgesprek. Het model draait – niet verrassend – om 4 G’s:
- Gedrag (je observatie van het gedrag van de ander)
- Gevoel (het gevoel dat dit bedrag bij jou oproept)
- Gevolg (het effect dat dit gedrag heeft op de omgeving)
- Gewenst gedrag (het gedrag dat je liever zou zien bij de ander)
Een voorbeeld van de 4G methode is bijvoorbeeld:
“Net bij de teamvergadering kwam je 10 minuten later binnen. Dit frustreerde mij, omdat de rest wel op tijd aanwezig was en we niet konden beginnen. Hierdoor hebben we niet alles kunnen bespreken wat we wilden bespreken en kan niet iedereen verder. Zou je volgende keer op tijd willen komen, zodat iedereen de kans krijgt om zijn punten in te brengen?”
De 4G methode helpt je concreet en specifiek te zijn en de impact te laten zien van het gedrag. Door te delen welk gevoel dit bij jou teweegbracht, zorg je ervoor dat de feedback niet als een persoonlijke aanval voelt. Ten slotte weet iemand precies wat je in het vervolg verwacht. Lees meer over deze feedback methode in een artikel dat we eerder schreven.
De ik-ik-jij methode
Ook de ik-ik-jij methode is een krachtige manier om feedback te geven, zonder daarbij beschuldigend naar de ander te wijzen of “Jij doet ook altijd…”-opmerkingen te geven. Je geeft je feedback vanuit jezelf met oog voor de ander.
De ik-ik-jij methode draait om drie stappen:
- Ik zie/merk dat… (het gedrag dat je bij de ander ziet)
- Dat doet met mij… (het gevoel dat dit bij jou oproept)
- Herken je je daarin? (je geeft de ander de kans om te reageren)
- Suggestie voor ander gedrag
Zoals je ziet is ook de ik-ik-jij methode gericht op het omschrijven van feitelijke observaties en het gevoel dat dit jou geeft. Dit is zo krachtig, omdat de ander dit niet kan ontkrachten. Lees hier meer over de ik-ik-jij methode.
Meer leren over feedback geven op de juiste manier?
Feedback geven wordt makkelijker met bovenstaande tips, maar het blijft in de praktijk lastig. Dat komt omdat we op school nooit hebben geleerd om constructieve feedback te geven. Tijdens onze 1-daagse training krijg je daarom een hoop inzichten en praktische inzichten om feedback op de juiste manier te geven én te ontvangen.
Daar ga je bij deze nr. 1-training van Nederland in een klein groepje met een ervaren trainer mee aan de slag. In 1 dag leer je alles om voortaan constructieve en effectieve feedback te geven waar de ander echt iets aan heeft. Oefenen staat centraal: de tips en methoden uit dit artikel kun je dus direct toepassen.
Dagelijks handige tips! Volg ons op social media
Blijf op de hoogte via onder andere Instagram en Pinterest. Daar delen we dagelijks handige inzichten en informatie over effectiever communiceren en slimme strategieën om je productiviteit te verhogen.
De beste inzichten uit onze trainingen delen we in onze boeken ‘Full focus op wat écht belangrijk is’ en ‘Elke dag om 15:00 uur klaar’. Leer slimmer werken in plaats van harder!
Veelgestelde vragen over de sandwich methode
-
Wat is de sandwich-feedbacktechniek?
De sandwich-feedbacktechniek is een methode waarbij negatieve feedback wordt ingepakt tussen twee positieve opmerkingen: eerst een compliment, daarna de kritiek en vervolgens een afsluiting met iets positiefs. Dit wordt vaak gebruikt om feedback zachter te laten overkomen, maar in de praktijk is het meestal ineffectief. Het zorgt ervoor dat de negatieve feedback vergeten en ondermijnd wordt, de positieve feedback onoprecht aanvoelt en de boodschap verwarrend is.
-
Wat zijn de voordelen van de sandwich methode?
De sandwich methode lijkt een manier om feedback zachter en toegankelijker te maken, maar in werkelijkheid brengt het meer nadelen dan voordelen met zich mee. Het voelt onoprecht en mensen zullen doorhebben dat complimenten alleen worden gegeven om de negatieve feedback te verzachten. Dit vermindert het vertrouwen in zowel de positieve als de negatieve feedback. Bovendien kan het verwarrend werken, omdat de ontvanger niet altijd begrijpt wat nu echt belangrijk is.
-
Zijn er nadelen of valkuilen bij het gebruik van de sandwich methode?
Er zijn verschillende nadelen en valkuilen bij het gebruik van de sandwich methode. De belangrijkste is ‘het Recency effect’, waardoor mensen alleen het eerste en laatste deel van een gesprek onthouden en in dit geval niet de negatieve feedback. Daarnaast ondermijnt het zowel negatieve als positieve feedback en komt het onoprecht over.
-
Hoe kan ik de sandwich methode effectief toepassen in gesprekken?
De sandwich methode lijkt een tactvolle manier om feedback te geven, maar is vaak ineffectief omdat de negatieve feedback verwatert en de positieve opmerkingen onoprecht kunnen overkomen. In plaats daarvan kun je beter direct, specifiek en respectvol zijn in je feedback. Dit voorkomt verwarring en zorgt ervoor dat je boodschap beter overkomt, zonder dat de ander het gevoel krijgt gemanipuleerd te worden.
-
Is de sandwich methode geschikt voor elke situatie?
De sandwich methode is geschikt voor geen enkele situatie. Dat komt omdat het onoprecht overkomt en het positieve én negatieve feedback ondermijnt. Bovendien wordt de boodschap niet onthouden, omdat ons brein voornamelijk het eerste en het laatste gedeelte van een gesprek herinnert – niet de negatieve feedback waar het eigenlijk om draait.
-
Wat zijn alternatieven voor de sandwich methode?
Alternatieven voor de sandwich methode zijn de 4G methode en de ik-ik-jij methode. Hierin focus je je op feitelijke waarnemingen, het gevoel dat dit jou geeft, eventueel de gevolgen en geef je duidelijk het gewenste gedrag aan. Dit maakt feedback concreet en duidelijk, zonder beschuldigend naar de ander te wijzen.
-
Hoe kan ik de sandwich methode gebruiken zonder dat het onnatuurlijk overkomt?
De sandwich methode komt altijd onnatuurlijk over. Dat komt omdat het niet oprecht voelt. Mensen weten dat je negatieve feedback aan het verhullen bent met complimenten. Wat ze meer zullen waarderen is oprechtheid, waardoor ze weten dat ze je (feedback) kunnen vertrouwen.
-
Wat zijn voorbeelden van situaties waarin de sandwich methode goed werkt?
Er zijn geen situaties waarin de sandwich methode goed werkt. Dit is goed te zien wanneer we een voorbeeld geven waarin de sandwich methode op kleding wordt gegeven. ‘Die kleur staat je echt goed. Het zou goed zijn om de volgende keer een kledingstuk met een pasvorm aan te trekken die goed aansluit op je lichaam. Maar je hebt echt goed gevoel voor stijl!’ De sandwich methode is erg verwarrend en denigrerend.
Wie zijn wij? | Tijdwinst.com
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat gespecialiseerd is in slimmer (samen) werken. Daarvoor bieden we je diverse (online) trainingen aan. Van time management tot snellezen. Nieuwsgierig? Bezoek onze website of blogs en schrijf je snel in voor een van onze trainingen.
Populaire trainingen:
- 1-daagse training Time Management
- 1-daagse training Assertiviteit
- 1-daagse training Gesprekstechnieken
- 1-daagse training Feedback geven
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken
