Waarom de “360 graden feedback” niet zo fantastisch is als je denkt

360 graden feedback wat is_

Je team anoniem kritiek laten uiten op een collega, klinkt volgens ons al niet als een bruikbare manier om feedback te vergaren. Toch wordt de “360 graden feedback”-techniek redelijk vaak ingezet. Waarom dat het moreel kan beschadigen en het teamlid in kwestie opzadelt met een waslijst aan onbruikbare feedback, lees je hier. Ook hoe je de techniek kunt gebruiken als je het toch (tegen beter weten in) wilt proberen. Dan zul je minstens een paar regels moeten opvolgen: 

Jij maakt als leidinggevende veelvuldig gebruik van feedback, bijvoorbeeld tijdens evaluatiegesprekken of tijdens een wekelijks één op één gesprek met een teamlid. Je bespreekt dan op een constructieve wijze eventuele kritiekpunten, maar hebt ook zeker oog voor complimenten. Waarom? Een teamlid voorzien van terugkoppeling, positief of negatief, is volgens jou een uitstekende manier om hen aan te moedigen zich verder te ontwikkelen. Zowel op de werkvloer als ver daarbuiten.

Er een aantal verschillende manieren waarop je die feedback kunt verzamelen en uiten. Toch ze werken niet allemaal even goed. Je kunt bijvoorbeeld de sandwichmethode gebruiken (werkt niet) of je doet het op de manier zoals Google het doet (werkt wel). Zelf heb je ooit de term “360 graden feedback methode” horen vallen. Wat is dat precies, en werkt dat wel? Kun je dat effectief inzetten om feedback te verzamelen en terug te koppelen?

Dat gaan wij je haarfijn uitleggen.

Wat de “360 graden feedback”-techniek precies inhoudt

De “360 graden feedback”- techniek is een bekende onder de feedback manieren. En hij steekt op zich vrij eenvoudig in elkaar:

Je laat jouw team een vragenlijst invullen. Hierin stel je een aantal vragen die betrekking hebben op het functioneren van een bepaald teamlid. Zij vullen vervolgens die lijst anoniem in, jij verwerkt de antwoorden en legt het vervolgens het desbetreffende teamlid voor — “Dit is wat het team van je functioneren vindt.”

Dat lijkt misschien een handige manier om zoveel mogelijk terugkoppeling te vergaren, maar indien je de methode klakkeloos overneemt en geen rekening houdt met een aantal regels, doet hij meer kwaad dan goed.

Het doel van feedback geven is namelijk dat je een teamlid helpt zichzelf te verbeteren; zijn of haar vaardigheden, omgang of rol binnen het team. Daarvoor kun je enkel betrouwbare en objectieve feedback gebruiken.

Met de “360 graden feedback”- techniek loop je het gevaar totaal het tegenovergestelde te doen. Voor je het weet zadel je een teamlid op met subjectieve, onbetrouwbare eendimensionale feedback. Zeker wanneer je het verkeerd gebruikt:

360 graden feedback wat is_

Wanneer je de techniek verkeerd gebruikt

Laten we even uitgaan van het worst case scenario: jij stuurt jouw team een -tamelijk sturende – vragenlijst op. Zij geven anoniem hun feedback over een teamlid dat misschien toch al niet best binnen de groep past. Is de terugkoppeling die je dan ontvangt betrouwbaar of hulpvol?

Nee:

  • Indien de sfeer binnen de groep niet super is, kan het invullen van zo’n vragenlijst misbruikt worden. Men kan een teamlid op een anonieme wijze onderuit halen, waardoor er zelfs pestgedrag op de werkvloer kan ontstaan.
  • Complimenten of feedback die gegeven wordt, kan daarnaast niet oprecht zijn. Misschien zelfs buitenproportioneel negatief. Persoonlijke issues of vetes kunnen worden gebruikt om een ander in een slecht daglicht te zetten.
  • De feedback geeft daarnaast vaak te veel ruimte voor interpretatie of is juist te vaag. Daar kan het teamlid in kwestie vrij weinig mee. Hij of zij blijft achter met vragen. Juist wanneer de persoon aan zijn of haar persoonlijke ontwikkeling wil werken, is er concrete, heldere terugkoppeling nodig.
  • Juist bij negatieve terugkoppeling wil je kunnen doorvragen. Wat kan ik beter doen, waardoor trek je deze conclusie? Een anoniem ingevuld vragenlijstje geeft de persoon deze kans niet. Hierdoor krijgt de persoon enkel een hoop negativiteit over zich uitgestort, zonder constructieve wijze waarop hij of zij zich kan verbeteren.

Kortom:

Wij zijn er geen fan van, dat is duidelijk. De voordelen van “360 graden feedback”- techniek zijn vrijwel niet aanwezig. De methode voorkomt juist dat de ontvanger open en eerlijke feedback ontvangt. In plaats daarvan wordt hij of zij opgescheept met terugkoppeling, gegeven door anonieme deelnemers die dit misschien als een uitgelezen kans zien om een persoonlijke vete uit te spelen. En dat terwijl de “360 graden feedback”- techniek origineel bedoeld is om een ander te wijzen op andere perspectieven…

Jouw team aansporen zich anoniem uit te laten over een ander teamlid? Bad idea.

Daarnaast zul jij ook als leidinggevende rekening moeten houden met de tijd die de techniek vreet. Want even een vragenlijstje in elkaar flansen? Ja, daar bereik je niets mee.

Indien je de techniek wil gebruiken, zul je rekening moeten houden met zowel de voorbereiding als de afhandeling. Je kunt namelijk niet de feedback-uitslag onder de neus van een teamlid duwen en het daarbij laten: ‘Het team is er over uit: je bent een ramp wanneer het op plannen aankomt’. Ja… nee.

Je zal zowel de vragenlijst zorgvuldig moeten opstellen, je team moeten instrueren hoe deze moet worden ingevuld, de resultaten moeten ontvangen, beoordelen, verwerken en analyseren. En dan wil je ook nog eens het gesprek met de collega aangaan — dat heb je niet even in een middagje gedaan.

We kunnen ons dan ook voorstellen dat je liever de voorkeur aan andere feedbacktechnieken geeft. Zeker wanneer deze niet alleen ontzettend tijdrovend is, maar ook geeneens betrouwbaar. Tijdverspilling volgens ons.

Bovendien kan het een ontzettende domper voor je collega zijn. Op een vage, omslachtige wijze subjectieve feedback ontvangen, kan de motivatie van het teamlid zodanig verlagen dat zijn of haar werkplezier het nalaat.

Ver van wegblijven dus.

360 graden feedback wat is_

Of houd je minstens aan deze 3 regels…

Maar als je het dan toch wil gebruiken – misschien omdat je er wél succesverhalen over hebt gehoord of omdat je nou eenmaal een dwarsligger bent – doe het dan tenminste goed. Volgens de regeltjes.

1. Maak een onbevooroordeelde vragenlijst

De wijze waarop jij een vraag stelt, kan de feedback die iemand geeft tamelijk beïnvloeden. Indien jij bijvoorbeeld vraagt of “… je ook regelmatig het gevoel hebt dat Sander zich lastig kan concentreren, zeker zo na de lunch?” kun je haast zelf de antwoorden invullen.

Houd het dan ook zo objectief mogelijk, zonder te sturen of het onnodig complex te maken. Stel hooguit 15 vragen.

Bijvoorbeeld:

  • ‘Vind jij dat Sander zijn rol als scrum-master serieus neemt? Waaruit blijkt dat?’
  • ‘In hoeverre vind jij Sander een empathisch persoon? Heb je hier voorbeelden van?’
  • ‘Hoe zou Sander volgens jou zijn aanpak kunnen verbeteren wanneer het op … aankomt? Waarom denk je dat?’
  • ‘Wat zijn de zwakke punten van Sander en wat zijn zijn sterke punten? Noem er bij elk drie.’

2. Geef je team duidelijke instructies

Overrompel je team niet door hen zonder aankondiging een vragenlijst over een teamlid te mailen — ‘Kun je dit invullen? Thx!’. Voorzie hen even duidelijke instructies en leg hen precies uit wat de bedoeling is. Dit zorgt ervoor dat de terugkoppeling die je ontvangt beter bruikbaar is; er is over nagedacht en men weet waar de feedback voor dient.

Wat benoem je?

Leg allereerst uit wat de bedoeling van de enquête is en waarvoor deze wordt gebruikt. Vertel ook wat er met de feedback wordt gedaan en dat deze anoniem met het teamlid wordt gedeeld. Om narigheden te voorkomen, druk je jouw team op het hart dat je enkel constructieve feedback wilt zien waar de persoon iets aan heeft. Geen aannames of meningen, maar feedback gebaseerd op feiten en observaties.

‘Hé Tom,

Zoals je weet staan de evaluatiegesprekken weer voor de deur. Om een compleet beeld te krijgen van het team vraag ik jullie stuk voor stuk een anonieme vragenlijst in te vullen over één van je collega’s. Zij zullen dit ook over jou doen.

Ik zou je willen vragen deze uiterlijk donderdag in te vullen. Weet dat dit geheel anoniem gebeurt. Zowel ik, als het teamlid zien niet van wie de feedback af komt. Dat gezegd hebbende, ik vertrouw erop dat de feedback die je geeft constructief en objectief is. We houden het netjes en zorgen ervoor dat de feedback die je geeft werkelijk bruikbaar is voor je collega. Vergeet ook niet aan de positieve kanten te denken en deze te benoemen. 

Ik schat dat je hier zo’n 15 minuten tot 30 minuten mee bezig bent. Rooster het gerust in je agenda en indien er iets moet schuiven: het zij zo. Indien je hier nog vragen over hebt, hoor ik het graag.’

Om jezelf niet te overladen met feedback en om de feedback zoveel mogelijk concreet te houden, beperk jij jezelf tot zo’n 6 tot 8 invullers. Het liefst teamleden waar de persoon nauw mee samenwerkt of die de persoon goed kennen.

3. Bespreek de feedback met het teamlid

Zodra iedereen de vragenlijst heeft ingevuld, is het aan jou om die feedback door te nemen, te analyseren en samen te vatten. Houd daar gerust tijd voor vrij in je agenda, want dit wil je niet even tussen tussendoor doen.

Zodra je een algemeen beeld hebt gekregen en dit netjes hebt uitgewerkt, is het team om de feedback met het teamlid te bespreken. Nogmaals, je wil niet een A4-tje met feedback op zijn of haar bureau neerleggen en het daarbij laten. Plan daarom een gesprek in met het teamlid. Hierbij is één ding ontzettend belangrijk:

Je gebruikt de “360 graden feedback” niet als een opzichzelfstaand stukje feedback. Het is slechts ter ondersteuning. Gebruik ‘m dan ook niet tijdens jullie gesprek, maar zie het eerder als aanvulling voor jouw eigen feedback. 

De “360 graden feedback” is namelijk niet geheel betrouwbaar, waarschijnlijk subjectief en schetst geen goed algemeen beeld van de persoon. Daarnaast: het gaat niet om de feedback die iemand krijgt, maar wat hij of zij daar vervolgens mee doet. Bespreek vooral dat laatste: wat kun jij als leidinggevende (samen) aan de feedbackpunten doen. Extra training? Meer verantwoordelijkheid geven? Bespreek het.

Dan heb je (misschien) iets aan de “360 graden feedback”

Feedback geven is een belangrijk middel dat jij als leidinggevende kunt inzetten om een teamlid sturing te geven. Hoe je tot die feedback komt, is aan jou. Eén van die manieren is om je team anoniem een online vragenlijst in te laten vullen — de “360 graden feedback”-techniek. Volgens ons geen goede manier, maar indien je het wilt proberen; ga je gang.

Onthoud dat de techniek subjectieve, onoprechte en vage feedback kan opleveren, en niet alleen ten koste gaat van je eigen tijd, maar ook van de motivatie van het teamlid in kwestie. Gebruik je het toch, houd je dan in ieder geval aan een paar regels: maak een goede vragenlijst, geef je team goede instructies en zorg voor goede follow-up. Dan heeft je teamlid er (misschien) wat aan.

Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!

Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de tweewekelijkse nieuwsbrief.

Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.

Wie zijn wij?

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van time management, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.

  1. 1-daagse training Time Management | Blog
  2. 1-daagse training Assertiviteit | Blog
  3. 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
  4. 1-daagse training Feedback Geven | Blog
  5. 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
  6. 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog

Gratis slimme tips?

Laat je max. 2x per maand inspireren met slimme tips voor time-management. Geen spam, beloofd!

360 graden feedback? Kan handig zijn (maar dan wel volgens de regels)

360 graden feedback wat is_

360 graden feedback is een manier om feedback te verzamelen. Via een anonieme online vragenlijst, ingevuld door een leidinggevende en enkele teamleden. En dat klinkt als een goede manier om een teamlid te voorzien van feedback die zijn of haar persoonlijke ontwikkeling ten goede komt, maar dan wel alleen als je het goed doet. Volgens de regeltjes:

De 360 graden feedback techniek is een populaire methode om in een groep te voorzien van terugkoppeling. Alleen, je moet hem niet zomaar klakkeloos overnemen. Zo bestaan er een aantal verkeerde aannames en misvattingen rondom de techniek. Die wil je kennen vóórdat je ‘m gebruikt. 

Jij wilt een ander namelijk van betrouwbare, objectieve en concrete feedback voorzien. Pas je de 360 graden verkeerd toe, dan doe je het tegenovergestelde: je levert onbetrouwbare, subjectieve en eendimensionale feedback. En daar kan niemand iets mee. 

Leer daarom het verschil en bespaar jezelf en je team een hoop kopzorgen door de techniek juist toe te passen. Zoals hij was bedoeld:

360 graden feedback, waarom wij er geen voorstander van zijn

De 360 graden feedback methode is een manier om een groep mensen anoniem feedback op elkaar te laten geven. Dat klinkt aantrekkelijk wanneer je met een (groot) team aan een (groot) project werkt.  

Het zou een feedback cultuur stimuleren, elkaar bewust maken van andere perspectieven en individuele ontwikkelingsplannen aanmoedigen. En omdat het feedback geven op een anonieme manier gebeurt, zou men open en eerlijke terugkoppeling geven.

Dat klinkt natuurlijk fantastisch; via een online vragenlijst anoniem kritiek uiten op een collega waarmee je nauw samenwerkt. Toch werkt het niet altijd naar behoren. 

De voordelen van 360 graden feedback zijn namelijk gelijk de valkuilen:

  • Zo zou de methode het team versterken. Maar indien de sfeer en het wederzijds vertrouwen het binnen het team nalaat, kan het juist een manier worden om anderen anoniem onderuit te halen. Hierdoor kan er pestgedrag op de werkvloer ontstaan. De feedback die je krijgt kan daarnaast niet oprecht zijn. 
  • Een ander voordeel volgens sommigen is dat de uitgebreide feedback die je ontvangt inzichtelijk kan zijn. Echter: indien je de uitkomsten niet concreet maakt, blijf je vooral achter met feedback die alle kanten lijkt op te gaan en waar je uiteindelijk niets mee kunt. Wanneer je zwakke punten wilt verbeteren, heb je juist eenduidige en concrete feedback nodig. 
  • Om verkeerde interpretaties te voorkomen, is het daarnaast handig dat je bij negatieve feedback om opheldering kunt vragen. En dat je ook weet van wie de feedback komt. Dat geeft je een compleet beeld. Door feedback anoniem te geven, loop deze leerkans mis. 

360 graden feedback wat is_

Hoewel wij dus zeker niet de voorkeur geven aan de 360 graden feedback methode, moeten we ‘m ook niet helemaal afschrijven. Indien je ‘m goed gebruikt, zijn er ook wel een paar voordelen te vinden:

  • Indien jij als beoordeler meerdere malen dezelfde feedback voorbij ziet komen op één persoon, kun je de conclusie trekken dat er meer collega’s zijn die bepaald gedrag opvallen. 
  • Daarnaast kan het je inzicht geven in de gebreken van het team of de organisatie. Indien uit verschillende antwoorden blijkt dat niemand echt een teamplayer is, kun je de conclusie trekken dat die cultuur misschien op de werkvloer ontbreekt. Je kunt dan beter aandacht schenken aan het achterliggende probleem, dan aan de individu.

Je kunt de 360 graden techniek dus zeker gebruiken, alleen moet jij je afvragen of de voordelen opwegen tegen de nadelen. Zeker wanneer je nagaat dat de techniek nogal wat tijd vergt. Niet alleen omdat je een vragenlijst moet opstellen en – indien jij de beoordeler bent – deze moet verwerken, maar ook omdat je erna altijd nog een follow up-gesprek wil plannen.

Je kunt een collega namelijk moeilijk het weekend in sturen met een blaadje vol kritiek of complimenten — ‘Hier heb je de resultaten. Niemand vindt jou echt een teamplayer. Tot volgende week!

Daarnaast wil je in je oren knopen dat de feedback die een persoon krijgt subjectief is. Dat geldt wanneer één persoon je terugkoppeling geeft, maar ook zeker wanneer je het van een hele groep krijgt. Leg de conclusies die uit de 360 graden feedback voortkomen dan ook nooit als feit neer bij de ontvanger. Het zijn slechts meningen, en die zijn per definitie niet altijd waar. 

360 graden feedback op een juiste manier toepassen

De 360- graden feedback techniek inzetten om een ander te voorzien van terugkoppeling is vragen om problemen — om subjectieve en onoverzichtelijke problemen. 

Zeker wanneer je het fout uitvoert en de persoon in kwestie laat zitten met een een waslijst aan kritiek, doet het meer kwaad dan goed. 

Het kan dan juist het moreel beschadigen, de motivatie van het teamlid verwoesten en geeft teamleden de ruimte om anderen anoniem aan te vallen. Dat wil je echt voorkomen. 

Nu beschrijven we natuurlijk het worst case-scenario. Maar indien je de techniek echt volgens de regels uitvoert en het gebruikt ter ondersteuning van, kan het misschien van pas komen. 

Maar dan moet je het wel zo doen:

1. Stel de juiste vragen 

De vragen die je in je “enquête” stelt, kunnen de feedback die een ander geeft sturen. Zorg daarom voor kwalitatieve vragen die geen ruimte geven voor persoonlijke interpretatie. 

  • Vraag 1 vraag per keer;
  • Houd het zo simpel mogelijk;
  • Voorkom dat je de invuller een bepaalde kant opduwt. Wees onbevooroordeeld;
  • Houd de stijl aan die jullie ook op kantoor gebruiken;
  • Houd de enquête kort zodat de invuller er niet meer dan 30 minuten mee bezig is. Bijvoorbeeld zo’n 15 vragen maximaal.

Bijvoorbeeld:

‘Neem Alex zijn verantwoordelijkheid binnen het project?’

‘Vind je dat Alex zijn rol serieus neemt? Waar merk je dat aan?’

Wat had Alex anders kunnen doen bij het afhandelen van…” 

2. Geef duidelijke instructies aan de invullers

Voor je de enquête opstuurt naar het team, wil je hen voorzien van duidelijke instructies. Dat helpt jou op een later moment de terugkoppeling sneller en beter te verwerken. Maak je er zelf dus niet van af met een “hier, kun je dit invullen”, maar werkt het uit:

  • Benoem wat de bedoeling is;
  • Vertel waarom de enquête nodig is;
  • Vermeld er ook bij wat er met de feedback wordt gedaan;
  • Benadruk dat je enkel constructieve feedback wilt zien;
  • Maak een inschatting hoe lang de invuller ermee bezig is;
  • Geef aan dat de feedback vertrouwelijk is;
  • Dat de invuller onthoudt dat het hier om een teamlid van vlees en bloed gaat.
  • Houd het bij maximaal 8 invullers. Kies mensen waar het teamlid nauw mee samenwerkt of die hem of haar goed kennen. 

Bijvoorbeeld:

‘Binnenkort vinden de evaluatiegesprekken plaats. Om aanvullend materiaal te verzamelen vraag ik jullie elk anoniem een vragenlijst in te vullen over je collega’s. Zij doen dit ook over jou.

De antwoorden die je geeft zijn bedoeld om je sterke punten en valkuilen te ontdekken. Let er dus op dat de feedback die je geeft constructief is en dat de persoon in kwestie er echt iets mee kan. Houd het netjes, opbouwend, maar durf wel kritische terugkoppeling te geven. Ook positieve feedback mag zeker niet ontbreken. Wees wel oprecht. 

Je zult hier zo’n kwartier tot maximaal een half uur mee bezig zijn. Neem er gerust de tijd voor, want jouw bijdrage kan veel betekenen.’

3. Houd rekening met een follow up

Zodra iedereen zijn of haar zegje heeft gedaan, de feedback is verwerkt en is doorgegeven aan de ontvanger, begint pas het echte werk. Onthoud dat de 360 graden feedback nooit leidend mag zijn, maar slechts ter ondersteuning.

Gebruik hem dan ook niet opzichzelfstaand tijdens een evaluatiegesprek, maar slechts ter inspiratie. Het gaat namelijk niet om wat de feedback die de invullers hebben gegeven, maar om wat de persoon in kwestie er mee kan doen. Benadruk dát. 

Bespreek wat goed gaat, wat er beter kan en hoe jij hier eventueel bij kan helpen. Hoe pakken jullie dit aan? Wat is het actieplan

Dit is de basis waarop het teamlid zich verder kan ontwikkelen. 

360 graden feedback hoe_

Alleen dan werkt de 360 graden techniek

Er zijn tal van manieren om feedback te vergaren of een ander feedback te geven. Volgens ons is de 360 graden techniek niet de beste tool om dit te doen. Een team elkaar anoniem feedback laten geven, levert namelijk zelden objectieve en constructieve feedback op. Slechts problemen. 

Indien je het toch wilt proberen, doe dat dan tenminste volgens de regels. Zo voorkom je dat je een teamlid opzadelt met meningen en visies die slechts de motivatie om zeep helpen. Gebruik het ter ondersteuning van, nooit als manier op zich

  1. Stel de juiste vragen. Wees onbevooroordeeld en stil simpele, concrete vragen.
  2. Geef de juiste instructies. Vertel de waarom, hoe en wat. 
  3. Vul de 360 graden feedback altijd aan met een follow up gesprek. 

Pas dan heeft de feedback methode enigszins effect. 

De feedback bespreken? | Training Gesprekstechnieken

Om de feedback op een effectieve manier met je collega te bespreken, kun je baat hebben bij een aantal handige gesprekstechnieken. Die leren we je gedurende onze 1-daagse training Gesprekstechnieken. De leer je niet alleen welke technieken werken, maar ook de grootste valkuilen. Zodat je niet alleen wat zegt, maar ook weet waar je over praat. (Nu ook online!)

Gratis slimme tips?

Laat je max. 2x per maand inspireren met slimme tips voor time-management. Geen spam, beloofd!

Artikelen boordevol tips

Wij delen continue onze ervaringen en tips om je te inspireren.
voorbeeldfunctie
Timemanagement.net

Voorbeeldfunctie vervullen? 6 punten om op te letten

Om een voorbeeldfunctie te vervullen hoef je heus geen leidinggevende of directeur van een bedrijf te zijn. Ook jij kan anderen inspireren, of dat nou je teamleden betreft, klanten of mensen in je privé-omgeving. Daarvoor wil je op een aantal dingen letten: kom je na wat je belooft en houd jij je aan de (ongeschreven) regels? Dit én nog enkele […]

Lees verder
compliment-geven

Complimentjes geven? Maak het persoonlijk, specifiek en vermijd...

In tegenstelling tot het uiten van negatieve feedback is het uitdelen van een welgemeend complimentje eenvoudig gedaan. Je hoeft maar een duimpje op te steken of een schouderklopje uit te delen en de boodschap is duidelijk: ‘goed gedaan’. Toch kan het beter: vermijd deze 3 veelgemaakte fouten en geef een top compliment!

Lees verder
resultaatgericht
Timemanagement.nl

Resultaatgericht je doel bereiken — in 3 stappen...

Thomas Edison – de grootste uitvinder die onze tijd gekend heeft – en jij hebben 1 ding gemeen. Benieuwd wát het is en hoe jij het kunt gebruiken om keihard resultaat te boeken met dat ene project (zonder afgeleid te worden door randzaken)? Ontdek het in 3 simpele stappen en wellicht gaat er een lampje bij je branden. 

Lees verder

Meer tips op Instagram

Blijf ook op de hoogte via ons Instagramkanaal.
Beste opleider

Beste opleider

4 jaar op rij verkozen tot “Beste opleider van Nederland”.

Landelijke dekking

Landelijke dekking

Trainingen op diverse locaties in Nederland en België.

100% Tevredenheid

100% Tevredenheid

Garantie: als je het beloofde resultaat niet behaalt, is dit ons risico.

Score: 9,3

Score: 9,3

In het afgelopen jaar en meer dan 5.000 beoordelingen

+20 jaar ervaring

+20 jaar ervaring

Met onze ruim 20 jaar ervaring zijn wij dé specialisten