De bom is gebarsten: enkele teamleden die jij bij elkaar hebt gebracht kunnen niet door één deur. ‘Zij benaderen dit veel te abstract’ vindt het ene team, terwijl het andere klaagt ‘dat zij er totaal geen realistisch kostenplaatje op na houden.’ Hoe zorg jij er als leidinggevende voor dat zij zich toch focussen op het doel; op de klant, in plaats van op elkaar? Je zet verbindende communicatie in. Een geweldloze communicatie techniek ontwikkeld door Marshall Rosenberg.
Verbindende communicatie (ook wel geweldloze communicatie genoemd) is een manier van communiceren waarin je anderen aanspoort te luisteren naar een ander om vervolgens rekening te houden met hun gevoelens en denkwijzen. Op een empathische wijze.
De manier waarop jij dit binnen het team kunt stimuleren, is door samen het gesprek aan te gaan. Met het doel een gemeenschappelijk doel te vinden. Iets wat beiden gemeen hebben; een overeenkomst waar zij zich op kunnen focussen in plaats van op hun verschillen.
Waarom dat werkt, volgens een experiment met padvinders
Dat focussen op een gemeenschappelijk doel is volgens het experiment ‘Robbers Cave’, uitgevoerd in de jaren ‘60, een uitstekende manier om een conflict te sussen. Dat bleek wel toen ze twee groepen 11-jarige padvinders tegenover elkaar zetten:
Aan de ene kant had je de ‘Eagles’. De andere kant noemde zichzelf de ‘Rattlers’.
- Beiden kregen merchandise om hun teamspirit te versterken: tenten voorzien van hun naam, T-shirts, buttons, noem maar op.
- Beiden verzonnen ook eigen regels en afspraken binnen het team: wat mocht wel, wat niet en hoe gaan we om met tegenslagen?
- Beiden hadden tot slot geen enkel idee van de ander zijn bestaan. Enkel pas toen ze erachter kwamen dat er nog een team op “hun gebied” was, ontstond er trammelant:
De Eagles wilden niet samenwerken met de Rattlers, geen denken aan! En de Rattlers? Voor geen goud zouden ze de koppen bij elkaar steken met de Eagles. Zij waren een team, de ander waren slechts buitenstaanders, die horen hier niet. En dat lieten ze merken:
Plannen werden gesmeed, mensen werden bespot, uitgelachen en uitgesloten. Het waren de Eagles versus de Rattlers — ook nadat de kampleiding hen dwong gezamenlijk non-competitieve activiteiten uit te voeren, zoals spelletjes of het bijwonen van een filmavond.
Pas toen de kampleiding hen dwong een gezamenlijk probleem op te lossen, werden ego’s opzij gezet: het was koppig volhouden ‘of de hele zomervakantie geen vers drinkwater’. Het was aan hen om samen een manier te vinden om het water te zuiveren en dat lukte alleen wanneer ze de koppen bij elkaar staken.
Ondertussen werden de twee groepen naar een nieuw gezamenlijk terrein gebracht en kregen ze een nieuwe naam, nieuwe vlaggen en nieuwe logo’s. De Eagles en Rattlers waren er niet langer. Het was nu één team, één missie: vers drinkwater zien te regelen.
En dat lukte. Niet alleen dat: de twee teams konden goed overweg, vormden zelfs vriendschappen en gingen aan het eind van de zomer als één groep naar huis.
Hartverwarmend, zeker. Toch kun je hier als leidinggevende enkele conclusies uit trekken, net als de onderzoekers destijds:
- Zodra je mensen bij elkaar zet vormen ze uit zichzelf een groep. Een groep zal daarbij vanzelf een eigen identiteit vormen, eigen grenzen, straffen en beloningen. Vaak om zich te onderscheiden van andere groepen.
- De cultuur die binnen een groep ontstaat maakt de groep hecht, maar is ook een voedingsbodem voor conflict en negatieve gevoelens ten opzichte van mensen buiten de groep.
- Door een gemeenschappelijk probleem of doel naar voren te schuiven, zorg je ervoor dat ze een andere groep verwelkomen en zelfs onderdeel te laten uitmaken van hun eigen identiteit.
Precies wat jij wil dus: twee teams samen te laten werken en hun verschillen opzij te zetten. Zodat ze aan op één gezamenlijk doel kunnen storten. In dit geval het ontwikkelen van een nieuwe dienst.
Daarvoor zul je dus hetzelfde moeten doen als de kampleiding: hen één overkoepelend doel voor ogen moeten houden en hen laten beseffen dat ze zich op hetzelfde terrein bevinden.
Je doet dit door verbindende communicatie in te zetten:
Achterhaal waar werkelijk het probleem ligt
Er is meer aan de hand dan enkel koppigheid. En ‘een voorstel te vaag’ vinden is volgens jou ook geen goede reden om samenwerking uit de weg te gaan. Jij weet gelukkig dat waar mensen werken, ook vaak emoties om de hoek komen kijken. Daarom besluit je om even met beide teams om tafel te kruipen. Om te zien wat er werkelijk scheelt.
Als neutraal tussenpersoon, zoals de kampleiding destijds, probeer je op een neutrale manier naar het probleem te kijken, zonder een kant te kiezen:
- ‘En waarom denk je dat Fenna jouw voorstel niet serieus neemt. Wat heeft zij werkelijk gezegd of gedaan dat jij dit denkt?’
- ‘Kun je me een voorbeeld noemen van hoe Koen jouw ontwerp saboteert?’
- ‘Wat heb je daadwerkelijk gehoord tijdens de meeting?’
Geen meningen, maar concrete feiten. Op die manier kun jij, als tussenpersoon, zoeken naar het gemeenschappelijke probleem en hen wijzen op het feit dat zij zich op hetzelfde terrein bevinden.
Laat beide teams uiten hoe ze zich voelen
Indien je meer informatie nodig hebt, helpt het om hen te laten praten over hun gevoelens. Dat klinkt zweverig, maar dat ligt er maar net aan hoe je het aanpakt. Indien je vooral checkt aan welke behoefte het bij iemand ontbreekt, voorkom je dat het een soft en mushy gesprek wordt.
Zo kan een teamlid zich bijvoorbeeld gefrustreerd voelen omdat ze het gevoel heeft dat er niet naar haar geluisterd wordt. Of voelt de een zich niet serieus genomen, heeft hij een gebrek aan plezier of mist hij transparantie binnen de aanpak. Vraag hier naar, zodat je zometeen op zoek kunt naar één helder overkoepelend doel.
- ‘Ik hoor je een aantal keer zeggen dat je het gevoel hebt dat je niet serieus wordt genomen, waardoor komt dat denk je?
- ‘Denk je dat als je meer openheid van Fenna zou ontvangen je met meer zelfvertrouwen aan de slag zou gaan?’
- ‘Voel je je inspiratieloos omdat je meer uitdaging nodig hebt? Hoe kan Koen je hierbij helpen?
Herformuleer het werkelijke probleem en zoek de overeenkomsten
Nu je weet wat er op de achtergrond speelt en wat beiden teams nodig hebben en verwachten, kun je dit samenvoegen: is er een manier om aan de behoeften te voldoen en tegelijkertijd te werken aan een gemeenschappelijk doel?
Zo wil Fenna graag serieus genomen worden en mist ze uitdaging. Dát is waarom ze opziet tegen het project en de samenwerking uit de weg gaat. Koen wil daarentegen meer openheid. Dat is dus heel wat anders dan ‘zij behandelt dit te abstract’. Hier kun jij wat mee. Net zo als de kampleiding toen.
Je besluit om Fenna meer verantwoordelijkheid te geven, haar de kans te geven zich te bewijzen en die uitdaging te pakken. Wel op de voorwaarde dat ze dagelijks verslag doet aan Koen zodat hij die transparantie krijgt die hij nodig heeft. Dát is het terrein waarop ze zich begeven.
En het overkoepelende doel? Geef aan dat het voor het bedrijf van ‘levensbelang is dat we deze binnenhalen’. Zet er wat druk op. Geef aan dat de klant misschien lastig is, maar dat je weet dat zij er beiden van zullen profiteren, mits ze verstandig samenwerken
Verbindende communicatie: waar het op neerkomt
Stuur beide partijen naar elkaar toe om het ze vervolgens samen op te laten lossen. Wees neutraal en houd je op de achtergrond. Jouw enige doel is hen in te laten zien wat ze werkelijk nodig hebben om hen vervolgens te wijzen op één gezamenlijke vijand of een overkoepelend doel.
Indien je meer wilt weten over geweldloze communicatie, of nonviolent communication, lees dan ook zeker deze artikelen:
- Conflicthantering – dit is de techniek van de pro’s
- Conflict oplossen binnen je team met 1 gesprekstechniek: geweldloze communicatie
- Collega aanspreken op gedrag? Kies 1 van deze gespreksvormen
Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!
Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.
Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.
Wie zijn wij?
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van time management, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
