Zoveel teamleden, zoveel manieren van leidinggeven. De één vindt het lastig om voldoende motivatie op te brengen, de ander wil wel heel graag maar weet niet goed hoe. Aan jou als leidinggevende om elke situatie apart in te schatten en te bepalen wat iedereen nodig heeft. De 4 leiderschapsstijlen van Paul Hersey en Ken Blanchard helpen jou hierbij — Alleen, wanneer gebruik je welke? En hoe?! Het antwoord:
Welke 4 leiderschapsstijlen zijn er? En welke zet ik in?!
Om een project succesvol te laten verlopen en de resultaten neer te zetten die jij voor ogen hebt, wil je het juiste poppetje op de juiste plaats. Helaas bevindt niet ieder teamlid zich in hetzelfde stadium. Een teamlid dat net komt kijken, zal het bijvoorbeeld nog lastig vinden om zonder sturing een project zelfstandig uit te voeren. Een ervaren teamlid zal dat anders ervaren, maar kampt bijvoorbeeld sneller met motivatie-issues; hij of zij wordt niet langer uitgedaagd.
Hoe ga jij daar mee om? Beter gezegd: welke van de 4 leiderschapsstijlen zet je in om een teamlid te ondersteunen en aan te sturen? In dit artikel bespreken we de 4 verschillende stijlen van leidinggeven die voortkomen uit de Situationeel Leiderschapstheorie. Indien je meer over het model zelf wil weten, raden we je aan dit artikel te lezen. Ben je vooral op zoek naar handvatten, lees dan lekker verder:
Sturend leiderschap (vraagt om specifieke instructies)
Een collega die pas vorige week aan de slag is gegaan, kun je moeilijk zelfstandig aan een project zetten. Hij of zij heeft nog te weinig kennis, kent nog niet goed het reilen en zeilen van de organisatie en is daardoor ook nog wat onzeker. (Hierbij mag je ook denken aan een ervaren teamlid dat je aan een voor hem nog onbekend project laat werken; ook voor hem is alles nog nieuw.)
Jij, als manager, zal daarom naar manieren moeten zoeken om zowel de kennis en vaardigheden bij te spijkeren, als het zelfvertrouwen of motivatie van het teamlid.
Dat kan op een aantal manieren:
1. Betrek het teamlid bij het project
Door de intrinsieke motivatie van het teamlid te prikkelen, kun je zijn of haar enthousiasme én zelfvertrouwen vergroten. Voordat je hem of haar dus aan een project laat werken, vertel je er het één en ander over: waarom is het belangrijk dat jullie dit doen, waarom heb je hem of haar op deze klus gezet, hoe draagt dit bij aan de organisatie?
2. Geef zeer duidelijke instructies
Daarnaast wil je helder communiceren over wat het teamlid precies moet uitvoeren. Nu duidelijke uitleg geven voorkomt een hoop vragen en fouten achteraf. Vertel daarom wat het hij of zij moet doen, hoe het moet gebeuren, welk resultaat je wil zien en wanneer de deadline is.
3. Evalueer en geef directe feedback
Op tijd bijspringen helpt je tijdig bijsturen en voorkomt fouten. Wacht daarom niet te lang met het geven van feedback, maar geef meteen terugkoppeling wanneer je iets fout ziet gaan. Doe dit ook met positieve feedback!
Sturend leidinggeven bij een project draait dus om heldere instructies en duidelijke feedback. Daarmee weet een teamlid wat er van hem verwacht wordt én kan hij zijn fouten snel herstellen.
Artikelen die hierbij helpen
- Krachtig communiceren | Zo geef je je teamleden glasheldere instructies
- Kort en bondig communiceren voor het grootste effect (aldus Princeton)
- Negatieve feedback uiten? Motiverende gespreksvoering houdt het positief
Coachend leiderschap (vraagt om groeimogelijkheden)
Een functie kan in de loop der tijd veranderen; taken moeten op een andere manier worden uitgevoerd, slimme tools vergemakkelijken de boel en projecten die ooit prioriteit hadden blijken ineens overbodig. Kortom: wanneer je dit niet bijhoudt, blijf je achter in bekwaamheid.
Jij kan een teamlid dat wél voldoende gemotiveerd is, maar niet (langer) over de juiste skills beschikt, aansporen door middel van coachend leiderschap: je zet in op het vergroten van zijn of haar zelfstandigheid.
1. Laat het teamlid (meer) beslissingen nemen
Een teamlid is in dit stadium vaak al bekend met het project of de taak. In principe hoef jij je dan ook niet te bekommeren over de ‘hoe’ en ‘wat’; je wil hem of haar vooral laten nadenken over het proces: ‘wat heb jij hier zelf bij in gedachten?’, ‘hoe zou jij hier mee omgaan?’, ‘wat zou je anders doen?’. Je wil vooral inzetten op hun probleemoplossend vermogen en hen aantonen dat ze prima zelf besluiten kunnen nemen.
2. Bied extra scholing aan
Je bent nooit uitgeleerd. Een goede manier om de vaardigheden en kennis van een teamlid bij te spijkeren, is dan ook het aanbieden van opleidingsmogelijkheden. En dat kan vanalles zijn: van het volgen van een cursus (onze training Timemanagement bijvoorbeeld) tot aan het volgen van een opleiding. Of wat dacht je van het lezen van boeken, het volgen van seminars of hen een week laten meedraaien met een Senior teamlid? Er valt overal wel iets te leren.
3. Vraag het teamlid wat hijzelf wil leren
Als manager wil je weten welke kennis er (nog) ontbreekt; waar moet aan gesleuteld worden? Door regelmatig het gesprek met het teamlid aan te gaan (dat kan prima in een één op één gesprek) kun je peilen waar het aan schort. Bespreek ook zeker wat het teamlid zelf voor ogen heeft, wat hij of zij (van jou) nodig heeft en welke dingen hij zelf graag onder de knie wil krijgen.
Bij coachend leidinggeven is het dus vooral belangrijk dat jullie samen bedenken hoe jullie de skills, vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling van het teamlid kunnen vergroten. Ga daarom het gesprek aan en geef hem of haar de kans om bij te leren.
Artikelen die hierbij helpen
- Leven lang leren – in 3 stappen (voor elke agenda, leeftijd en budget!)
- Intrinsieke motivatie stimuleren (doe je met deze woorden)
- Medewerkers motiveren, hoe pak je dat aan? 5 tips!
Ondersteunend leiderschap (vraagt om een luisterend oor)
Ook zijn er teamleden die wel aan een project kunnen werken, maar niet willen. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met een bore-out of een naderende burn out (vanwege een te hoge werkdruk bijvoorbeeld of het onvermogen om werkzaamheden goed te managen).
In zo’n situaties zul jij als leidinggevende het teamlid moeten stimuleren en steunen. Door gesprekken te voeren, te brainstormen en door vooral een luisterend oor te bieden, help je hen weer gemotiveerd én zelfstandig aan de slag te gaan.
1. Plan regelmatig een gesprek in
Regelmatig met elkaar samenzitten om de knelpunten te bespreken, geeft jou inzicht in wat er speelt en creëert vertrouwen bij het teamlid. Focus je in zo’n gesprek niet op het uitvoeren van het project zelf, maar vooral op de beweegredenen van het teamlid; waar loopt hij of zij tegenaan? Kun jij daarbij helpen? Wat zijn haar doelen voor de komende maand? Waarom krijgt hij wel of geen energie van dit project? Luister goed en vraag door.
2. Bespreek de werkzaamheden
Indien het teamlid het gevoel heeft dat hij of zij overvraagd wordt of het project te intimiderend is, bekijk dan samen of dat zo is: ligt er inderdaad teveel of ervaart het teamlid het slechts zo? — een groot verschil waarin we in ons boek ‘Elke Dag om 15.00 Uur Klaar’ verder op ingaan.
Indien de werkdruk namelijk inderdaad onrealistisch is, zul je samen moeten kijken naar een slimmere aanpak: kunnen er dingen geschrapt of gedelegeerd worden? Kan dit slimmer? Moet hier überhaupt zoveel tijd aan gespendeerd worden?
3. Help hen met plannen
Indien de werkdruk wel meevalt en het vooral door een gebrek aan overzicht komt, zet dan eens samen alles op een rijtje: is het teamlid wel met de juiste dingen bezig, geeft zij de juiste projecten prioriteit, steekt hij te veel tijd in deze klus? Indien blijkt dat het teamlid het inderdaad lastig vindt om realistisch te plannen en te organiseren, laat hem of haar dan een timemanagement training volgen.
Ondersteunend leiderschap zet je dus vooral in wanneer een teamlid extra ondersteuning kan gebruiken op motivatie-gebied. Maak de werkzaamheden inzichtelijk, help hen met het overzichtelijk maken van wat er van hen verwacht wordt en bespreek én luister naar zijn of haar zorgen.
Artikelen die hierbij helpen
- Schenk aandacht aan je team (met een 1 op 1 gesprek) en groei
- Hoge werkdruk bespreken met je leidinggevende (4-stappenplan)
- Begrip tonen? Door deze 6 tips voelt de ander zich begrepen!
Delegerend leiderschap (vraagt om loslaten)
Teamleden die op eigen houtje beslissingen kunnen nemen rondom een project en dit met zelfvertrouwen doen, hoef je nog maar minimaal aan te sturen. Dit is waar je delegerend leiderschap vertoont.
Je kunt in dit stadium projecten en taken delegeren, wetende dat het (goed) wordt uitgevoerd. Belangrijk is wel dat je blijft evalueren, positieve stimulans blijft bieden én zelf zaken uit handen leert geven.
1. Leer loslaten
Niets is zo vervelend als een leidinggevende die blijft micromanagen. Het toont en gebrek aan vertrouwen aan en voorkomt dat een teamlid volledig zelfstandig kan functioneren. Leer daarom zelf zaken delegeren. En néé, dat maakt jou geen minder goede leidinggevende. Integendeel: een manager die weet waar zijn of haar prioriteiten liggen, is een leider waar men naar opkijkt. Zo doe je het goed.
2. Geef duidelijkheid
Delegeren is natuurlijk iets anders dan werk over de schutting knikkeren. Communiceer daarom over je verwachtingen: vertel wat je van de ander verwacht, leg uit waarom je hem of haar deze taak geeft, wees duidelijk over de kwaliteit die je verwacht én geef aan wanneer het uiterlijk af moet zijn. Check vervolgens of het zo duidelijk is of dat er nog onduidelijkheden zijn.
3. Laat hen de successen oogsten
Hoewel jij uiteindelijk verantwoordelijk blijft voor de resultaten, wil je het teamlid laten genieten van behaalde winsten, successen of vooruitgangen. Blijf ook zeker je waardering uitspreken én geef regelmatig positieve feedback om zo de motivatie van het teamlid hoog te houden.
Artikelen die hierbij helpen
- Delegeren als leidinggevende — een 5-stappenplan
- Medewerkersbetrokkenheid stimuleren? Dit zijn 4 verrassend simpele manieren
- Jij vervult een voorbeeldfunctie. Zo geef je als leidinggevende het goede voorbeeld
Kortom: dit zijn de 4 leiderschapsstijlen
Het situationeel leiderschap model kent 4 leiderschapsstijlen en jij hebt in dit artikel kennis met ze gemaakt. Je begrijpt nu beter wat iedere stijl inhoudt, wanneer je het toepast en ook grofweg hoe. Niet alleen zal dit de productiviteit van het teamlid verhogen, maar ook de samenwerking en algehele werksfeer.
Een korte recap:
Sturend leiderschap vraagt om specifieke instructies
- Betrek het teamlid bij het project
- Geef zeer duidelijke instructies
- Evalueer en geef directe feedback
Coachend leiderschap vraagt om groeimogelijkheden
- Laat het teamlid (meer) beslissingen nemen
- Bied extra scholing aan
- Vraag het teamlid wat hijzelf wil leren
Ondersteunend leiderschap vraagt om een luisterend oor
- Plan regelmatig een gesprek in
- Bespreek de werkzaamheden
- Help hen met plannen
Delegerend leiderschap vraagt om loslaten
- Leer loslaten
- Geef duidelijkheid
- Laat hen de successen oogsten
Succes!
Meer artikelen lezen over leiderschap?
- Verschil introvert en extravert | 15 communicatietips voor leidinggevenden
- Teamgevoel versterken op de werkvloer | Dat doe jij als leidinggevende zo! (6 tips)
- 4 soorten gesprekken die jij als leidinggevende moet (her)kennen
- Teamontwikkeling dankzij het Johari Window (voor leidinggevenden)
- Effectief communiceren als leidinggevende? Vermijd een blinde vlek (5 tips)
Wie zijn wij? | Training Timemanagement
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
