Het is een gevaarlijk goedje, die 360 graden feedback. Zet je hem verkeerd in, dan kan het je hele beoordeling saboteren. Wil je hem toch echt gebruiken? Dat kan, maar let dan in elk geval op de meest gemaakte fouten van deze hachelijke beoordelingstechniek. Hou je aan de (4) regels!
Wat komt aan bod?
- 360 graden feedback. Werkt prima…
- Wat is 360 graden feedback?
- Waarom je (geen) 360 graden feedback wilt
- 360 graden feedback voordelen
- 360 graden feedback nadelen
- Concluderend
- 4 regels
- Samengevat
- Jouw oordeel?
360 graden feedback. Werkt prima… Toch?
Het is een populaire methode. Logisch. 360 graden feedback – met een groep mensen anoniem feedback geven op elkaar – heeft natuurlijk z’n charmes.
- Het klinkt erg team-achtig
- Het bekt lekker
- Het is érg poldermodel (“wat vindt iedereen?”)
- Het navigeert negatieve feedback weg van 1 gever
- Het is lekker anoniem, dus heel eerlijk
Toch?
Niet helemaal. Het bekt lekker, ongetwijfeld, en dat van het poldermodel klopt zeker ook. De rest? Not so much. En of het dan een goed idee is? Twijfelachtig.
Maar ho, ho. We gaan de 360 graden feedback techniek zeker niet helemaal afschrijven. Het kan goed werken. Kan zelfs erg behulpzaam zijn. Maar dan moet je wel op een paar dingen letten:
- Hoe de 360 graden feedback methode precies werkt
- 360 graden feedback nadelen én voordelen
- De 4 regels om het wél te laten werken
Zodat je hem vanaf nu goed gaat toepassen – met resultaten die niet onbetrouwbaar, subjectief of ronduit doelloos zijn. Bespaart jezelf en je team een hoop tijd en gedoe, en levert je vanaf nu (wel) iets concreets op.
Wat is 360 graden feedback?
Wat is een 360 graden feedback?
Een behoorlijk heldere 360 graden feedback uitleg:
“Een complete en holistische kijk op een individu, door feedback te verzamelen van mensen met wie ze werken en communiceren.”
Die je gebruikt als:
“Ontwikkelingstool.”
Het zou namelijk goed zijn voor:
- Het ondersteunen van individuele ontwikkelingsplannen
- Perspectieven van anderen verzamelen
- Het creëren en bouwen aan een feedback cultuur
Uitgevoerd via een online vragenlijst, ingevuld door een manager, directe collega’s en andere samenwerkende partijen. De focuspersoon zelf, vult er bovendien één in, ter zelfevaluatie.
De feedback is anoniem en wordt na het invullen verzonden naar de begeleider/beoordelaar van de focuspersoon, of naar hemzelf – voor inzage, commentaar en conclusies.
Dát is de 360 graden feedback betekenis, in een notendop. Zodat we wel even helder hebben waar we het precies over hebben, als we het over de grootste voors, tegens en foute aannames van de techniek gaan hebben:
Waarom je (geen) 360 graden feedback wilt:
5 aannames (kloppen niet). Een paar voordelen zag je net al voorbijkomen: “team-achtig, bekt lekker, poldermodel, anoniem is eerlijk, vermijdt concreet vingerwijzen van negatieve feedback”. Maar helaas kloppen ze niet allemaal, en zijn sommige zelfs nadelen in plaats van voordelen:
- 360 graden feedback kán een team versterken, maar het kan ook een tool worden om anderen anoniem onderuit te halen, als de sfeer niet erg goed is in een team of afdeling – voordeel óf nadeel dus.
- “360 graden feedback” klinkt zeker lekker. Het klinkt innovatief, modern, groots en meeslepend. Maar laat je niet verleiden door een hippe naam, want deze methode kan erg ‘niet verleidelijk’ (lees: zeer ongunstig) uitpakken – voordeel én nadeel dus.
- 360 graden feedback is héél erg poldermodel. Zozeer dat, als je de resultaten niet zorgvuldig analyseert en concreet maakt, het blijft hangen in vooral veel input die alle kanten op gaat, en waar je uiteindelijk nog niks mee kunt, terwijl je juist eenduidig en concreet wil zijn in een feedbackgesprek – nadeel.
- Dat je 360 graden feedback anoniem invult, wil niet zeggen dat dit de oprechtheid van de invullers bevordert. Het kan juist ook een kans bieden om onterecht of buitenproportioneel negatief te oordelen. Persoonlijke vetes kunnen hier uitgespeeld worden. Jep, het gebeurt hoor, pesten op de werkvloer, maar al te veel – voordeel of nadeel dus.
- Diezelfde reden geldt voor de (verkeerde) aanname dat het prettig is dat negatieve feedback niet rechtstreeks van één persoon komt. Je wil weten van wie het komt, om eventueel om opheldering te vragen en omdat je negatieve terugkoppeling juist eerlijk en menselijk wil geven (volgens deze Google manager) – nadeel.
Geen glasharde voordelen te bekennen hier, dus. Maar die zijn er wel, hoor:
360 graden feedback voordelen
Wat maakt 360 graden feedback zo effectief (als je het goed doet!)?
1. Je maakt er vermoedens concreter mee
Als je als beoordelaar verschillende keren dezelfde input voorbij ziet komen, die past bij de conclusie die je zelf al voorzichtig wilde trekken, dan kan 360 graden feedback je die paar extra bronnen voor je statement en onderliggend argument geven.
360 graden feedback voorbeeld:
“Ik heb het vermoeden dat Petra zich veel buiten het team begeeft en weinig onderling overlegt” is je aanname bij een beoordeling.
Antwoordt een meerderheid (relatief) negatief op de vraag “Is Petra een teamplayer?”, dan mag je aannemen dat je vermoeden klopt, en kun je een redelijk concrete conclusie aan Petra terugkoppelen, in plaats van een vaag vermoeden.
2. Je ontdekt gebreken en behoeftes in organisatie
Hoewel feedback altijd gericht is op een individu, kun je er ook trends uit opmaken die in je team leven. Analyseer je zorgvuldig, dan zie je wellicht dat veel mensen eenzelfde probleem ervaren / visie delen / ontwikkeling zien.
360 graden feedback voorbeeld:
Uit de verschillende 360 graden feedback antwoorden blijkt dat bijna niemand een teamplayer is, en Petra helemaal geen uitzondering is. Conclusie: blijkbaar is er een gebrek aan een samenwerk-cultuur of aan praktische overleg-faciliteiten, zoals een weekly standup.
3. 360 graden feedback ís een ontwikkelingstool
Omdat de vragen en antwoorden altijd gefocust zijn op prestaties van een individu, is het opvolgen ervan automatisch persoonlijke ontwikkeling. En als de individuele teamleden zich persoonlijk ontwikkelen, dan ontwikkelt het team als geheel vanzelf mee. Groei, is dat.
Maar… – natuurlijk komt hier een “maar” – die voordelen van zo’n rondje feedback werken alleen wanneer je het goed aanpakt. Ten eerste door ook de nadelen te kennen, zodat je beter en zorgvuldiger met (de invoering en verwerking van) de 360 graden feedback kunt omgaan, en er realistische resultaten uithaalt.
360 graden feedback nadelen
1. Het kost nogal wat tijd om 360 graden feedback op te stellen, uit te voeren en te verwerken. Als je het goed doet, tenminste. Je kunt geen standaard-vragenlijst eruit knallen en de antwoorden rechtstreeks aan de focuspersoon presenteren.
Je zult zorgvuldig vragen op maat moeten opstellen, de input-gevers duidelijke instructies geven – waarover zometeen meer – en de teruggekoppelde antwoorden nog zorgvuldiger verwerken en analyseren, voordat je ze presenteert in een overkoepelend verhaal.
Als je het goed doet, kost je dat dus minstens een halve werkdag aan voorbereiding en verwerking, per persoon. Plus een half uur tot een uur voor iedereen die de vragen beantwoordt. Tel uit je tijd.
2. De terugkoppeling op je 360 graden vragen zijn slechts een onderdeel van je totale feedback aan een persoon. Het kan nooit opzichzelfstaand zijn als complete boodschap.
360 graden feedback voorbeeld:
“Nou, hier zijn de resultaten, kijk zelf maar, je bent geen teamplayer”, kan dus niet.
Je feedback verhaal blijft je eigen feedback verhaal, als beoordelaar. Je bent niet “de boodschapper”, jij bent degene die het eindoordeel levert. De 360 graden antwoorden zijn daar slechts een middel in geweest – een onderdeel, een onderbouwing of een bijdrage.
3. 360 graden feedback is nooit objectief! Je krijgt feedback van mensen die altijd vanuit hun eigen perspectief oordelen. Dat is een mening, hooguit. Geen feit, maar subjectiviteit.
Feedback bestseller auteur Marcus Buckingham, bevestigt dat, nogal stellig:
“Het komt erop neer dat jij nooit objectief bent in het beoordelen van mijn gedrag. Je bent statistisch gezien onbetrouwbaar. Je levert slechte data.”En dat geldt volgens hem ook als je uitgaat van méér data, omdat je van een hele groep mensen terugkoppeling krijgt:
Hij vervolgt:
“Elke feedback gever is evenredig onbetrouwbaar. Dat betekent dat elke feedback gever slechte data oplevert. En helaas krijg je geen goede data als je heel veel slechte data bij elkaar optelt. Je krijgt gewoon heel veel slechte data.”
Statistisch gezien, dan. Geen feiten van meningen maken, dus! Leg conclusies daarom nooit als waarheden neer bij de focuspersoon, maar als visies of meningen.
Concluderend
Eh… Is het nou een goed of slecht idee, die 360 graden feedback inzetten voor beoordeling? Concluderend: het is een slecht idee, als je geen rekening houdt met de (vaak onbekende of onoverziene) nadelen van deze techniek. Het is een slecht idee als je het slecht inzet.
Susan Heathfield, HR pro, over de gevolgen van slechte uitvoering:
“In het ergste geval ondermijnt het moreel, verwoest het motivatie en geeft het werknemers de kans om een ander naar de keel te vliegen of wraak scenario’s te plannen tegen anderen.”
360 graden feedback is echter niet helemaal af te schrijven. Bovenstaand was “het ergste geval”. Het is echter wel degelijk een prima idee, als je het op de goede manier inzet. Beter gezegd: als je je aan de regels houdt – en je deze techniek gebruikt als effectief ondersteunend materiaal, en niet als leidraad in de beoordeling of voldongen feiten.
Doe je zo:
4 regels voor goede 360 graden feedback
1. Stel je vragen op de juiste manier
Stel je de verkeerde vragen, dan krijg je de verkeerde antwoorden. “Slechte data”. Data waar jij alleen maar meer mee zit opgescheept, omdat er geen kaas van te maken is, of je door het de bomen het bos niet meer ziet. Maak je vragen daarom concreet en gefocust, simpel, onbevooroordeeld en in stijl.
Maar welke vragen stel je bij 360 graden feedback? Wat zijn goede feedback vragen?
1. Concreet en gefocust – Je vraag behandelt 1 zaak tegelijk. De vraag is afgekaderd en er is geen ruimte voor persoonlijke interpretatie of verkeerde zijwegen.
Bijvoorbeeld:
Niet: “Hoe georganiseerd en interessant zijn de presentaties van Petra?”
Wel: “Hoe georganiseerd zijn de presentaties van Petra?” én “Hoe interessant zijn de presentaties van Petra?”
2. Simpel – Die is simpel. Maak je vraag niet ingewikkelder of omslachtiger dan nodig. Denk altijd bij je vraagstelling: “Kan dit simpeler?”, en pas als het antwoord “nee” is, is een vraag klaar.
Bijvoorbeeld:
Niet: “Vanuit jouw perspectief, zou je Petra benoemen als iemand die werkelijk ownership toont in haar resultaten en prestaties of is ze een ‘duiker’ als er taken verdeeld moeten worden of de werkaanpak moet worden toegelicht?”
Wel: “Neem Petra haar verantwoordelijkheden?”
3. Onbevooroordeeld – Betekent dat jij geen implicaties mag geven voor wat een ‘goed’ of ‘fout’ antwoord zou zijn, wat jij het liefst zou willen horen, of wat jij zelf zou antwoorden.
Bijvoorbeeld:
Niet: “Heb jij ook wel eens het gevoel dat Petra zich afzondert en te weinig overlegt met de rest?”
Wel: “Is Petra een teamplayer?”
4. In stijl – Is de stijl die jullie binnen je bedrijfscultuur hanteren. Niet formeler proberen te schrijven dan je op de werkvloer onderling zou spreken! Het creëert alleen maar afstand en ontneemt een gevoel van vertrouwdheid.
Bijvoorbeeld:
Niet: “Zou u Petra’s fysieke presentatie als representatief voor de bedrijfscultuur benoemen?”
Wel: “Vind je dat Petra zich goed presenteert, qua uiterlijk?”
Let ook op: stel niet teveel vragen. Je wil dat een invuller niet meer dan 30 minuten bezig is met beantwoorden. Simpel en concreet helpt al, maar het beperken tot maximaal circa 15 vragen is ook erg aan te raden.
2. Instrueer invullers
Stuur je vragenlijst niet blanco door naar je feedbackgroep, met “wil je deze even invullen alsjeblieft”. Wees duidelijker dan dat, en help jezelf om betere en beter te analyseren data terug te krijgen. Geef aan:
- wat de bedoeling is,
- waarom de feedback nodig is,
- wat het doel en de toepassing is,
- dat je constructieve feedback wenst,
- hoe lang de ander er ongeveer mee bezig is,
- en dat de bijdrage vertrouwelijk en belangrijk is.
Bijvoorbeeld:
“Je krijgt deze 360 graden feedback vragenlijst, zodat ik ondersteunend materiaal kan vergaren voor jullie functioneringsgesprekken. Jij vult hem voor je collega’s in, je collega’s doen hetzelfde voor jou.
Je antwoorden zijn bedoeld om kansen te ontdekken voor persoonlijke ontwikkeling. Je feedback moet daarom in alle gevallen constructief zijn. Dat betekent niet alleen maar beleefde complimenten geven, maar ook niet alleen kritische noten. Wees oprecht en geef altijd feedback die de ander kan helpen groeien.
Het zal ongeveer 15 minuten tot maximaal 30 minuten van je tijd kosten. Neem de tijd, je bijdrage is belangrijk, en altijd anoniem. Bedankt!”
3. Beperk aantal invullers (tot 8)
Dat van die bomen en het bos, geldt ook hier weer. Laat je niet overladen met input, door niet alleen veel te veel vragen te stellen (maximaal 15 – regel 1), maar door ook niet veel mensen te vragen om die vragen te beantwoorden.
Gemiddeld 6 tot maximaal 8 invullers voor de 360 graden feedback, is de regel.
4. Volg de feedback op!
Last but not least. Eigenlijk de belangrijkste van allemaal – naast het feit dat je 360 graden feedback op zich niet leidend mag zijn, slechts ondersteunend voor je eigen boodschap.
360 graden feedback is niet bedoeld om iemand feedback te geven en hem vervolgens succes te wensen met de hartelijke groeten. Het is pas het begin. Je feedback – tijdens een functioneringsgesprek bijvoorbeeld – is samengesteld met o.a. (!) de 360 graden input, je levert hem af, en dan… Volgt het persoonlijke ontwikkeling actieplan.
Dát is namelijk waar het om draait met feedback geven: wat je ermee doet. En dat hoef jij als beoordelaar niet compleet op je te nemen, hoor. Je doet het samen.
- Je bespreekt samen welke dingen goed gaan en wat er beter kan,
- en bepaalt samen hoe je dat aanpakt,
- vervolgens evalueer je samen regelmatig hoe het ervoor staat en wat de (nieuwe) vervolgstappen zijn. Elk kwartaal bijvoorbeeld.
Samengevat
360 graden feedback – samenwerkende individuen die elkaar anoniem feedback geven – is op de eerste plaats nooit een einddoel, maar altijd een middel. Iets dat jouw eindoordeel als beoordelaar ondersteunt. Visies en meningen die je (voorzichtige) conclusies helpen trekken en trend helpen ontdekken. Het is een onderdeel van de voedingsbodem voor het einddoel: dat persoonlijke ontwikkeling actieplan, dat je per persoon bespreekt én opvolgt.
Ken je 360 graden input dus niet meer waarde toe dan hij verdient. Zet ‘m op z’n plek, maar laat hem niet per sé achterwege. Hij helpt. Maar alleen wanneer je het goed doet, volgens 4 regels:
- Stel je vragen concreet en gefocust, simpel, onbevooroordeeld en in stijl.
- Instrueer je invullers duidelijk met het wat, waarom, hoe, het doel en de toepassing van de feedback, dat het vertrouwelijk en belangrijk is, en hoe lang het invullen duurt.
- Beperk het aantal invullers van gemiddeld 6 tot maximaal 8.
- Volg de feedback op met een actieplan.
Bezint dus, eert hij begint aan 360 graden feedback – bevestigt Heathfield:
“Denk goed na voordat je aan de slag gaat met 360 graden feedback, leer van de fouten van anderen en bedenk goed of je organisatie hier klaar voor is.”
Het kan een goed idee zijn, als iedereen precies weet wat de bedoeling en de aanpak is, inclusief jijzelf. Maar wees er in alle gevallen altijd zorgvuldig mee, volg echt de regels op en hou de voor- én nadelen in je achterhoofd – zonder ze te onderschatten.
Jouw oordeel?
En, ben jij overtuigd van 360 graden feedback? Of blijf je er liever bij uit de buurt, nu je weet welke voorwaarden er verbonden zitten aan de effectiviteit ervan? Überhaupt bijzonder goede of slechte ervaringen met de methode? Laat het weten.
(Nog) beter leren evalueren?
Feedback krijgen, feedback geven en feedback aanpakken om in de praktijk tot een goed actieplan te brengen – het valt niet mee. Het hele fenomeen feedback geven is – net als 360 graden feedback – alleen effectief wanneer je het goed doet. Gaat het mis, dan gaat het meteen goed mis, en help je mensen slechts van kwaad tot erger, of verpest je zelfs een hele bedrijfscultuur.
Feedback geven werkt behoorlijk specifiek maar hogere wetenschap is het ook weer niet. Je moet alleen de juiste technieken, de grootste misvattingen en valkuilen, en net de slimste tips kennen. En die leer je al in 1 dag, tijdens onze training Feedback Geven; voor iedereen die een ander (of zichzelf) graag professioneel en persoonlijk ontwikkelt – van HR tot teamlid.
Meer weten over goede feedback?
- Stop met over je heen laten lopen – 4 feedback-tips van psychologen
- Hoogsensitief? Zo geef je tactische feedback aan je hoogsensitieve collega
- Situationeel leiderschap — de complete feedback instructie
- Beter samenwerken begint bij feedback geven — zonder conflict of hiërarchie
- Zo geef je elk DISC profiel feedback (tips per kleur!)
Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!
Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van timemanagement, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw communicatie skills een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.
Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.
Wie zijn wij? | Cursus Feedback Geven
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
